A regisztrálást követően fogja tudni megtekinteni a cikk tartalmát!
A megadott cikk nem elérhető!
Tisztelt Felhasználónk!
Az Ön által megtekinteni kívánt cikk nem elérhető a rendszerben!
A megadott cikk nem elérhető!
Tisztelt Felhasználónk!
Az Ön által megtekinteni kívánt cikk nem elérhető a rendszerben!
Sikeresen szavazott a cikkre!
Tisztelt Felhasználónk!
Köszönjük a szavazatát!
A szavazás nem sikerült!
Tisztelt Felhasználónk!
Ön már szavazott az adott cikkre!
Cikk megtekintése
Tisztelt Felhasználónk!
A cikk több nyelven is elérhető! Kérjük, adja meg, hogy melyik nyelven kívánja megtekinteni az adott cikket!
Cikk megtekintésének megerősítése!
Tisztelt Felhasználónk!
Az Ön által megtekintetni kívánt cikk tartalma fizetős szolgáltatás.
A megtekinteni kívánt cikket automatikusan hozzáadjuk a könyvespolcához!
A cikket bármikor elérheti a könyvespolcok menüpontról is!
MENEDZSMENT HUMÁNPOLITIKA A humánpolitika, munkaügy és a bérszámfejtés kapcsolata a kontrolling és monitoring rendszerrel Dr. Székely Tamás, Orgware Kft. A bér- és bérjellegű kiadások a kórházi összes költség kb. 60-65%-át teszik ki, ezért elengedhetetlen a bérfelhasználás terv- és tényadatainak összehasonlítása, az esetleges részletesebb elemzés lehetősége, a források és a felhasználás összevetése végett. Ez a tevékenység sok helyen a kontrolling és monitoring körébe tartozik. Az intézmény, a munkavállaló, a jogszabályok és a törvényi előírások közös kapcsolatrendszerét, a munkavállalás és munkavégzés során keletkezett adatokat a humánpolitika, a munkaügy és a bérszámfejtés együttesen tartalmazzák. Ennek okán – és még egy sor további összefüggés miatt – együttesen van szükség mindhárom feladatkör adataira, integrált személyügyi rendszer keretein belül. A humánpolitika, munkaügy és a bérszámfejtés alapadatainak nagy része közös függetlenül attól, hogy hol keletkeznek és kerülnek aktualizálásra. Léteznek olyan adatok, amelyek elvileg több helyről is aktualizálhatóak. Célszerű mindhárom alrendszert együtt, integrált rendszerként alkalmazni. A továbbiakban ezt a három alapvető feladatot ellátó (és három alrendszerből álló) integrált rendszert személyügynek fogjuk nevezni. AZ INTEGRÁLT SZEMÉLYÜGYI RENDSZER ALAPELEMEINEK MÛKÖDÉSE A humánpolitika (HR) – az összekötő kapocs az adott intézményre jellemző álláshelyek (státuszok) és az azokat betöltő (vagy jelölt) természetes személyek között. A HR szinte teljes mértékben ágazatspecifikus, és csak részben intézmény specifikus. • • • • • • • Főbb feladatai az alábbiak: A munkahelyek (státuszok) minőségi/mennyiségi leírása. A munkavállalók és munkahelyek feltételes és feltétel nélküli összekapcsolódási folyamatának nyilvántartása, Alá- fölérendeltségi viszonyok leírása. Betöltött és üres státuszok (állások) kezelése. Dolgozók felvételének, képzésének, helyettesítésének nyilvántartása és tervezése. Előrelépési (karrier) terv elkészítése és kezelése. A munkavállalók életút adatainak nyilvántartása. A munkaügy – az intézmény és a munkavállaló kapcsolatát fogja össze, ugyanakkor a bérszámfejtés, a statisz- 14 IME IV. ÉVFOLYAM 8. SZÁM 2005. NOVEMBER tikák és egy sor egyéb intézményi rendszer alapadathalmaza is. • • • • • Főbb jellemzői: Az adott munkavállalóra vonatkozó jogszabályok által meghatározott adatok. Leírja a munkavállaló és az intézmény jogi viszonyát (formalizált munkaszerződés). Egészségügy esetében legtöbbször közalkalmazotti adathalmaz is, beleértve a besorolási adatokat. Specifikusan, csak az egészségügyre jellemző adatok. Intézmény specifikus adatok. A bérszámfejtés ugyan külön meghatározást nem tesz szükségessé, azonban a puszta számfejtésen kívül nagyon sok egyéb, a kórház gazdálkodása szempontjából meghatározó feladat is idetartozik. Ezek a statisztikák, bérfelhasználás, bérkeret nyilvántartás és gazdálkodás, a költségelemzés/önköltség számításhoz szükséges adatok, melyek csak a munkaügyi adatokkal együttesen értelmezhetőek. A bérszámfejtés egészségügyi ágazati sajátosságait elsősorban a változóbérek felépítésének és fajtáinak igen széles skálája jellemzi, melyek nélkülözhetetlenek a költségelszámoláshoz. A változóbérek azonban nemcsak ágazat – hanem erősen intézmény specifikusak is. • • • • A bérszámfejtésnek négy alapvető adatforrása van: A bérszámfejtés alapadathalmaza (a munkaügytől), a munkavállalók egyéni adatai (bértörzs), a változóbér (teljesítmény) elszámolás, TB támogatások (családtámogatás és OEP ellátások). KRITIKUS PROBLÉMÁK A JELENLEGI HELYZETBEN A hagyományosan elkülönítetten kezelt bér- és TB számfejtési, valamint munkaügyi és humánpolitikai rendszerek csak összevont, és korlátozott adatokat képesek nyújtani, amely sok esetben nem elégséges a teljesítés és bérfelhasználás elemzése esetében. A másik probléma, hogy az adatok nagy része több helyen, egymástól elkülönítetten hozzáférhető csak, amely több munkát és ebből következően nagyobb költséget jelent. Egy példa: Egy adott orvos, vagy ápolónő nemcsak egy költséghelyen végez munkát. Viszont a bérét és pótlékait jelenleg még az esetek túlnyomó többségében egy osztályra, MENEDZSMENT HUMÁNPOLITIKA vagy egy szakfeladatra terhelik. Bonyolítja a helyzetet, hogy egy osztály több szakfeladatra is dolgozik. A példában említett esetre önmagában semmilyen megoldás nincs, hiszen a rendszerben nincsenek meg a feladat megoldásához szükséges elemi adatok. A hiányzó elemi adatok a részletes munkavégzési adatok, azaz, hogy ki, mikor, hol, mennyit, milyen formában és mely költséghelyen (szakfeladaton) végzett munkát. Belátható, hogy ehhez egyik oldalról szükségesek a munkavállalók adatai, másik oldalról lényegében a munkavégzés öszszes adata, ami havonta és dolgozónként esetleg több tíz sornyi is lehet. Ennyi adatot a bérszámfejtés közben, manuális adatrögzítéssel feldolgozni szinte lehetetlen. MEGOLDÁS Az intézményekben alapvetően szükséges a dolgozók munkaidő-beosztásának elkészítése, amit általában a szakmai osztályokon végeznek. Integrált rendszer esetében ezek az adatok eleve rendelkezésre állnak, naprakész formában. Egy megfelelő modul (pl. beosztástervező, illetve munkaidő-nyilvántartó szoftver) segítségével már elvégezhető a munkaidő beosztás tervezése, valamint a tény munkaidő adatok nyilvántartása is. Munkaidő-nyilvántartást (jelenléti ív) az egyes osztályokon most is végeznek, igaz főleg papíron. Így a munkaidő adatok számítógépes nyilvántartásba történő rögzítése lényegében alig jelent pluszmunkát. Egy jó munkaidő-nyilvántartó rendszer a konkrét változóbér és besorolási béradatokat már eleve költséghelyhez kötve tudja feladni a bérszámfejtésnek. A bérszámfejtést követően pedig rendelkezésre fog állni a kontrollinghoz és monitoringhoz szükséges, kellő részletességű bérinformáció. ÖSSZEFOGLALÁS A fentiekből következik, hogy ha egy intézményben egy integrált személyügyi információs rendszert alkalmaznak, amely rendelkezik az egészségügyi sajátosságokkal (így a 2003 évi LXXXIV Törvényt) is kezelő munkaidő-nyilvántartással, akkor minőségileg új megközelítés lehetséges. A kontrollinghoz és monitoringhoz szükséges adatok rendelkezésre fognak állni, így a hatékony gazdálkodás egy legfontosabb eleme, az emberi erőforrás gazdálkodás is megvalósítható. Így további problémák is megoldhatók: • Az esetek többségében nem lehet tervezni bér jellegű kiadásokat (prognosztizálni illetve modellezni) a következő időszakra, a lehetséges változások figyelembevételével. (Pl. KJT, túlóra és többletteljesítés díjazásváltozás stb. változások). • Jelenleg nagyon sok esetben, nem lehet az egészségügyi (kórházi) szolgáltatásokat és az azokat biztosító dolgozók közötti közvetlen elszámolási illetve számlázási kapcsolatot kiépíteni. • A munkavállalók adatainak egy részére egy sor további helyen is szükség van (beléptetés, étkeztetés, felvett eszközök stb.), ahol ezek az adatok valamilyen formában a költségekkel kapcsolatban vannak, és integrált rendszer esetén felhasználhatók is. Alapvető tehát integrált rendszerben gondolkodni. Annak a megválaszolása azonban, hogy mit és hogyan lehet az integrált rendszerből „kihozni” és ehhez milyen további adatokra (alrendszerre) van szükség, a kontrolling és a monitoring feladata. Másképpen fogalmazva: az integrált rendszer lehetőségeit megfelelő szervezési háttér nélkül nem lehet hatékonyan kihasználni. Ennek illusztrálására szolgáljon egy négyezer éves indiai mondás: „Nem a kardban van az erő, hanem a karban, amelyik forgatja.” A SZERZÔ BEMUTATÁSA Dr. Székely Tamás okl. villamosmérnök, a közgazdasági tudományok kandidátusa. 1973-tól dolgozik a számítástechnika területén, mint szervező-programozó. Az egészségüggyel 1978-ban került kapcsolatba, ahol az Egészségügyi Szervezési Tervezési és Információs Központban, majd az Egészségügyi Minisztérium Gazdasági Igazgatóságán dolgozott, ahol megtervezte és elindította a DolBer rendszert. 1986-ban védte meg kandidátusi értekezését, melynek témája a PC hálózatok hatékony alkalmazása az egészségügyben. 1990-től az ORGWARE Kft. igazgatója, amikor az Egészségügyi Minisztérium vezetősége úgy határozott, hogy egy létrehozandó kft-be helyezik át a fejlesztéssel foglalkozó munkatársakat. IME IV. ÉVFOLYAM 8. SZÁM 2005. NOVEMBER 15
