Intézmények:Magyar Egészségügyi Szakdolgozói Kamara
Évfolyam: VI. évfolyam
Lapszám:2007. / 10
Hónap:december
Oldal:19-23
Terjedelem:5
Rovat:ÁPOLÁSMENEDZSMENT
Alrovat:ÁPOLÁSMENEDZSMENT
Absztrakt:
Az egészségügy magas színvonalú és hatékony működésének egyik legfontosabb feltétele, hogy az ágazatban megfelelő létszámú, jól képzett, elkötelezett munkaerő dolgozzon. Az eredményes munkához elengedhetetlen az emberi erőforrással való gazdálkodás fejlesztése. Az ápolói pálya iránti érdeklődés drasztikusan csökkent, a távozókat csak alacsonyabb képzettségű munkatárssal tudják pótolni. A szakdolgozók korösszetételét elemezve elöregedés figyelhető meg. Az új dolgozó kiválasztásánál kizárólag az iskolai végzettség és a szakmai tapasztalat dominál. Sajnos az ápolásvezetők nagyon kevés motiválási eszközzel rendelkeznek. Az átalakuló egészségügyi rendszerben az ápolási stratégiai tervekben kiemelt szerepet kell, hogy kapjon a szakdolgozói humánerő fejlesztése, képzése.
Angol absztrakt:
An essential condition of the efficient functioning of health care system is the existence of a well-experienced human resource in sufficient number. To achieve therapeutic efficiency, well-managed human resource is indispensable. Persons interested in working in health care and especially in hospitals decreased drastically. Employees leaving the sector can only be replaced with lower qualification and professional level staff. Analysing the age-profile of the health care staff, we can notice a continuous increasing in older ages. The fundamental criteria for the selection of new candidates for a position are exclusively dependent on the qualification and professional experience. The leaders of health care services only dispose a few tools for motivation. The human resource development must have an outstanding role in the strategic planning of the health care system.
Intézmény: Magyar Egészségügyi Szakdolgozói Kamara
[1] Kajtor Erzsébet: A magyar egészségügy humánpolitikai helyzete, Egészségügyi Gazdasági Szemle 41. évfolyam 5. szám, 49-54. oldal
[2] Nagy Adrienn, Kustos Edit: Az oktatás mint eszköz az egészségügyi dolgozók munkaminőségének javításában, Egészségügyi Menedzsment 2004. március-április, 70-72. oldal
[3] Kovácsné Tóth Ágnes, Dr. Feith Helga Judit, Dr. Balázs Péter: Főiskolai hallgatók véleménye az ápolói pályaválasztásról, Egészségügyi Gazdasági Szemle 44. évfolyam, 4-5-6. szám
[4] Vízvári László: „Népvándorlás” a XXI. században az egészségügyi dolgozók körében, Egészségügyi Gazdasági Szemle 41. évfolyam, 1-2. szám
[5] Baukó Mária: Humánerőforrás-hiány az egészségügyben – rövid vagy hosszú távú probléma? Egészségügyi Menedzsment 2003. július-augusztus, 45-52. oldal
A cikket sikeresen a könyvepolcára helyeztük!
Tisztelt Felhasználónk!
A cikket a könyvespolcára helyeztük. A későbbiekben
bármikor elérheti a cikket a könyvespolcán található listáról.
A cikk megtekintéséhez onine regisztráció szükséges!
Tisztelt Látogató!
Az Ön által megtekinteni kívánt cikk az IMEONLINE cikkadatbázisához tartozik, melynek olvasása online regisztrációhoz kötött.
A regisztrálást követően fogja tudni megtekinteni a cikk tartalmát!
A megadott cikk nem elérhető!
Tisztelt Felhasználónk!
Az Ön által megtekinteni kívánt cikk nem elérhető a rendszerben!
A megadott cikk nem elérhető!
Tisztelt Felhasználónk!
Az Ön által megtekinteni kívánt cikk nem elérhető a rendszerben!
Sikeresen szavazott a cikkre!
Tisztelt Felhasználónk!
Köszönjük a szavazatát!
A szavazás nem sikerült!
Tisztelt Felhasználónk!
Ön már szavazott az adott cikkre!
Cikk megtekintése
Tisztelt Felhasználónk!
A cikk több nyelven is elérhető! Kérjük, adja meg, hogy melyik nyelven kívánja megtekinteni az adott cikket!
Cikk megtekintésének megerősítése!
Tisztelt Felhasználónk!
Az Ön által megtekintetni kívánt cikk tartalma fizetős szolgáltatás.
A megtekinteni kívánt cikket automatikusan hozzáadjuk a könyvespolcához!
A cikket bármikor elérheti a könyvespolcok menüpontról is!
MENEDZSMENT ÁPOLÁSMENEDZSMENT Hivatás vagy érték? Szabó Bakos Zoltánné, Fejér Megyei Szent György Kórház „Hinni kell abban, amit az ember cselekszik, amit akar, amit lehet, vagy amit álmodik.” (Romain Roland) Az egészségügy magas színvonalú és hatékony működésének egyik legfontosabb feltétele, hogy az ágazatban megfelelő létszámú, jól képzett, elkötelezett munkaerő dolgozzon. Az eredményes munkához elengedhetetlen az emberi erőforrással való gazdálkodás fejlesztése. Az ápolói pálya iránti érdeklődés drasztikusan csökkent, a távozókat csak alacsonyabb képzettségű munkatárssal tudják pótolni. A szakdolgozók korösszetételét elemezve elöregedés figyelhető meg. Az új dolgozó kiválasztásánál kizárólag az iskolai végzettség és a szakmai tapasztalat dominál. Sajnos az ápolásvezetők nagyon kevés motiválási eszközzel rendelkeznek. Az átalakuló egészségügyi rendszerben az ápolási stratégiai tervekben kiemelt szerepet kell, hogy kapjon a szakdolgozói humánerő fejlesztése, képzése. An essential condition of the efficient functioning of health care system is the existence of a well-experienced human resource in sufficient number. To achieve therapeutic efficiency, well-managed human resource is indispensable. Persons interested in working in health care and especially in hospitals decreased drastically. Employees leaving the sector can only be replaced with lower qualification and professional level staff. Analysing the age-profile of the health care staff, we can notice a continuous increasing in older ages. The fundamental criteria for the selection of new candidates for a position are exclusively dependent on the qualification and professional experience. The leaders of health care services only dispose a few tools for motivation. The human resource development must have an outstanding role in the strategic planning of the health care system. BEVEZETÉS Minden szervezet, így az egészségügyi intézmények is csak akkor működhetnek tartósan eredményesen, ha gazdálkodnak az emberi erőforrással, fejlesztik azt. Egy szervezet csak olyan funkciókat, feladatokat képes ellátni, amelyhez adottak emberi erőforrásai. A társadalmi változások, a piacgazdaság követelményei, az új kihívások megkövetelik a humánpolitikai tevékenység változását is. Hazánkban az a paradox helyzet alakult ki, hogy amíg a fejlett piacgazdaságban az emberi tényező kulcsszerepet játszik az intézetek életében, addig nálunk éppen akkor értékelődött le e tevékenység, amikor a legnagyobb szükség lett volna rá. Ma már a humánpolitikai tevékenység ígéretes átalakulásban van, a magyar vállalatok, vállalkozások többsége felismerte a változtatás szükségességét, a versenyszférában az emberi erőforrás közvetlen profitteremtő képessége evidenssé vált. Napjainkban különösen fontossá vált a személyzeti tevékenységek szerepének tisztázása. Az 1990-es évek elejére a személyzeti tevékenység elnevezés negatív előítéletekkel terhelődött és lejáratódott. Az átmeneti idő után a kórházak vezetőinek meg kell tanulni hasznosítani ezt a tevékenységet, és kialakítani a hatékony együttműködést, hiszen a személyzeti tevékenység a menedzsment egyik legfontosabb részévé vált. Az emberekkel való bánásmód, a feladathoz rendelt dolgozók számának meghatározása, a munkáért járó díjazás kérdése már régóta foglalkoztatja a vezetőket, a munkaadókat. Az emberierőforrás-gazdálkodás stratégiák sorozata, olyan tervezett folyamatok és tevékenységek, amelyek támogatják a szervezet céljait azáltal, hogy integrálják a szervezet és egyén szükségleteit. Ez a tevékenység átfogja a hagyományos munkaügyi, személyzeti és szociális-jóléti tevékenységet, természetesen a piacgazdaságra jellemző, megváltozott tartalommal, mint a munkakörök elemzése, tervezése, kialakítása, létszámigény meghatározása, toborzás, kiválasztás, beilleszkedés támogatása, teljesítményértékelés, karriertervezés, motiváció, leépítés, átirányítás. Az egészségügyi sajátosságok Az egészségügyi ágazatban is egyre nagyobb teret hódít a verseny és a költségérzékenység, aminek hatására az emberi erőforrás felértékelődik. Az egészségügyi intézmények is rászorulnak arra, hogy a legnagyobb és legfontosabb erőforrásaikkal hatékonyan gazdálkodjanak, vagyis racionalizálják foglalkoztatási kiadásaikat, és kísérjék figyelemmel alkalmazottaiknak nemcsak a képzettségét, de motiváltságát is. Kívánatos lenne a rendkívül hierarchikus szervezet szerepkultúráját feladatkultúrává változtatni, növelve a jól képzett és rutinos szakszemélyzet autonómiáját és hatáskörét egyaránt. Szükséges lenne specialistákra bízni az emberierőforrás-gazdálkodásból eredő tevékenységeket. Kutatásom célja az volt, hogy felmérjem a jelen helyzetet az egészségügyi intézetekben, elemezve keressem a munkaerőhiány okát – végigkövessem és összehasonlítsam IME VI. ÉVFOLYAM 10. SZÁM 2007. DECEMBER 19 MENEDZSMENT ÁPOLÁSMENEDZSMENT a megoldási lehetőségeket, a rendelkezésre álló erőforrásokkal való gazdálkodást, a munkaerő-kiválasztás, beilleszkedés, motiválás, humánerő-fejlesztés, -képzés, továbbképzés, teljesítményértékelés, karrierépítés folyamatait. Szeretnék rávilágítani, hogy a hivatástudat önmagában nem elegendő ahhoz, hogy az ember fontosnak érezze munkáját. Ha nincsenek meg a külső motivációs tényezők, az a teljesítmény minőségének rovására megy, melyet pályaelhagyás is követhet. A betegellátás, ápolás színvonalát véleményem szerint ezek a tényezők nagymértékben alakítják, mert megfelelő számú, felkészült, motivált, elégedett munkatárs a maga szakterületén így végezhet igazán minőségi munkát, ez teszi szakmánkat hivatássá, önmagunkat és a betegeket pedig elégedetté. mint az egészségügyi szakközépiskolák fokozatos megszűnése, valamint a nappali és levelező tagozatra jelentkező diplomás ápolók számának csökkenése. Hipotézisek Ha a belépők számát vizsgáljuk végzettség szerint, látjuk, hogy megnövekedett az alacsonyabb képzettséggel rendelkezők száma, ami egyrészt mutatja, hogy a korábbi képzési rendszerben végzettek áramlanak vissza, akiknek képzésbeli felzárkóztatása szükséges, mely költséggel jár az intézetek számára, és a képzés idejére a munkából való kiesés jelentős (1. ábra). • • • • • Jelen munka a következő feltételezésekre épült: Az ápolók emberierőforrás-gazdálkodási feladatait az ápolásvezetők végzik. Az intézményekben a belépő dolgozók száma nem pótolja a távozókat, valamint alacsonyabb képzettségűekkel töltik be a távozók helyét. Az egészségügyi szakdolgozók körében elöregedés tapasztalható. Az ápolásvezetők rendelkeznek megfelelő motivációs lehetőséggel. Az új munkatárs beilleszkedését nem segítik kellőképpen a munkahelyek. 1. ábra A belépők végzettség szerinti megoszlása MÓDSZERTAN A felmérést egy 20 kérdést tartalmazó kérdőív segítségével végeztem az ápolási igazgatók, intézetvezetők körében, a MÁIE (Magyar Ápolási Igazgatók Egyesülete) segítségével. A kiküldött 132 kérdőívből 67 került feldolgozásra. A kérdések tükrözték a vizsgálandó témát. Az adatok számszerű feldolgozása mellett fontosnak tartottam azok értelmezését, összevetését korábbi adatokkal, egyéb összefüggések feltárását is. EREDMÉNYEK Hipotézisben feltételeztem, hogy az ápolók emberierőforrás-gazdálkodási feladatait az ápolásvezetők végzik. A feltételezés csak részben igazolódott be, mert a válaszadók 75%-ában az ápolásvezetés a humánpolitikai szervezettel közösen végzi e tevékenységet. Önállóan főleg 200 ágy alatti kórházakban végzik e munkát. A szakdolgozói összlétszám mintegy 2/3-át a betegágy mellett dolgozó ápolók teszik ki. Az ápolói pálya iránti érdeklődés drasztikusan csökkent. Ezt mi sem bizonyítja jobban, 20 IME VI. ÉVFOLYAM 10. SZÁM 2007. DECEMBER 2. ábra Alacsonyan és magasan képzettek aránya az ágyszám függvényében Az adatokat elemezve 1-nek vettem a magasan képzetteket. Ez a bázis, és ehhez viszonyítottam az alacsonyabb képzettségű dolgozók foglalkoztatását (2. ábra). Hipotézisem igazolódott azon a ponton, hogy a szakdolgozók korösszetételében az elöregedés figyelhető meg. A vizsgálatban résztvevő szakdolgozókat (ápoló és asszisztens összesen) összehasonlítottam egy 2002. évben szintén kórházakban, hasonló korosztály körében végzett vizsgálati eredménnyel, s láthatjuk, hogy az eltelt 5 év alatt csökkent a 40 év alattiak száma, 10,75 százalékponttal nőtt a 41-50 év közöttiek száma, és 8,95 százalékponttal nőtt az 51-62 év között munkát végző szakdolgozók száma. Láthatjuk, hogy a nyugdíjas szakdolgozók foglalkoztatása is nőtt (1. táblázat). MENEDZSMENT ÁPOLÁSMENEDZSMENT 1. táblázat A szakdolgozók életkori megoszlása 2002-ben és 2007-ben [1] A felvételi eljárási módszerek közül még mindig a hagyományos interjút, önéletrajzot és kisebb mértékben a pályázatot alkalmazzák a kiválasztás során. Ma már alkalmazhatjuk a grafológiát mint kiválasztási technikát, az érzelmi intelligencia vizsgálatát, vagy maradhatunk a hagyományos interjú, önéletrajz módszereknél, esetleg ötvözhetjük a lehetséges technikákat. A modern kiválasztási technikák a „megfelelő embert a megfelelő helyre” elvet érvényesítik. Kitértem annak vizsgálatára, hogy az egészségügyi intézmények hazánkban vajon melyik felvételi eljárási módszert alkalmazzák leggyakrabban. Feltételeztem, hogy az érzelmek szerepe a kiválasztásban szerepet játszik. Sajnos az eredmények azt igazolták, hogy utolsó helyen szerepel (3. ábra). 4. ábra Érzelmek szerepének vizsgálata A szervezet számára fontos, hogy az új dolgozó rövid idő alatt pozitív viszonyba kerüljön munkahelyével, a munkával, munkatársaival. Vizsgálatomban feltételeztem, hogy az új dolgozók beilleszkedését nem segítik kellőképpen a munkahelyek – ez csak részben igazolódott, ugyanis 21% rendelkezett valamilyen a beilleszkedést segítő programmal, míg 79 semmilyennel. A fluktuáció elemzése során figyelemre méltó a 9%-os adat, mely a rokkantosítást jelzi mint okot. Felvetődik az a kérdés, hogy ennyire rossz az egészségügyi szakdolgozók egészségi állapota, vagy menekülési útvonal a leépítéstől? (5. ábra) 5. ábra A munkaviszony megszűnésének okai 3. ábra Rangsorolási szempontok új dolgozó esetén Az eredményekből látható: az iskolai végzettség és szakmai tapasztalat érvényesül az új dolgozó kiválasztása esetén. A lakóhely távolsága is szempontként szerepel, hiszen az útiköltségtérítés összege meghatározó lehet a költségvetés szempontjából. Az érzelmek szerepének vizsgálatakor az empátia és a jó együttműködőképesség az, ami a kiválasztás során a legjobban elvárt érzelmi szerep az ápolóktól (4. ábra). A mai egészségügy szűkös gazdasági helyzetében joggal merül fel a kérdés: érdemes-e időt és erőforrásokat fordítani az új dolgozók beilleszkedésének támogatására? Netalán inkább a „vagy megszokik, vagy megszökik” elvet hagyjuk érvényesülni? A motiváció akkor válik hatékonnyá, ha hosszú távon biztosítja az alkalmazottak lelkesedését, érdeklődését a feladatok iránt. A motivációs lehetőségekre irányuló felvetésem sajnos nem igazolódott be, az ápolásvezetők nagyon kevés eszközzel rendelkeznek. Leginkább a képzés, továbbképzés lehetőségével élnek. Megszűnőben van a kereset-kiegészítés, a belső helyettesítés és a jutalom is (6. ábra). 6. ábra Alkalmazott motivációs lehetőségek IME VI. ÉVFOLYAM 10. SZÁM 2007. DECEMBER 21 ÁPOLÁSMENEDZSMENT Ut azá Ön si ké tám nte Étk sn og ezé atá yu si gd s ho íjp zzá én jár ztá ulá ri h s oz záj Üd áru ülé lás si tám Ku Eg og ltu és atá rál zsé s is gp leh én ető Sz ztá sé űrő ri h g viz oz sg záj ála áru tok lás tám og atá Ép sa íté si kö lcs ön Sp Se ort gé olá lye k si leh ető sé g Ru Gy ha erm pé nz ek elh ely ezé s Se mm ifé le Eg yé b 8. ábra Az intézmények által támogatott képzési formák 7. ábra A cafetéria rendszerben alkalmazott elemek gyakorisága Vizsgálatom kiterjedt arra a kérdéskörre, hogy az intézetekben végeznek-e teljesítményértékelést. A felmérés szerint az intézmények 48%-ban van eredményértékelési rendszer. Mivel mindannyiunk természetes elvárása, hogy megismerjük, hogyan vélekednek rólunk, munkánkról, a szervezet minden tagjának elemi érdeke, hogy visszajelzést kapjon arról, teljesítményét, magatartását elfogadja-e a szervezet, vagy sem. Az 52%-nyi teljesítményértékelést nem végző szervezet komoly javítási potenciált jelent még a humánerőforrás-menedzsment területén. Karriertervezési rendszer is csak az intézmények 41%ában működik. Az eredményes munkához elengedhetetlen az utánpótlás biztosítása, a tehetséges munkatársak számára az előrejutás lehetőségének biztosítása. Napjaink fejlődésének egyik fő jellemzője, hogy a tudományos ismeretek és munkavégzési technológiák jelentős része néhány éven belül elavul, így a korábbi felkészültség kiegészítésre, módosításra szorul [2]. A vizsgálat kiterjedt arra a kérdéskörre, hogy az intézetek személyzetfejlesztési rendszerükben mely képzési formákat preferálják (8. ábra). A támogatott képzési formák vizsgálata azt mutatta, hogy napjainkban az OKJ-képzések a legnépszerűbbek. Második helyre a diplomás ápolói képzés támogatása került. Sajnálatos tény, hogy több intézmény semmiféle képzési formát nem tud támogatni gazdasági helyzete miatt, a nél- 22 külözhetetlen képzést alapítványok, szponzorok segítségével valósítják meg, vagy a dolgozó önerőből tanul. Van olyan intézmény, ahol a diplomások támogatását átmenetileg felfüggesztették. Hiába ismeri fel az ápolásvezetés, hogy ma a legnagyobb érték az emberi erőforrásba fektetett tudás fejlesztése. Eg ye tem io kle ve les áp oló Di plo má sá po ló OK Jk ép zé s Gyakoriság Napjainkban rendelkezésünkre áll a motiváció érdekében a rendkívül szerteágazó cafeteria rendszer, mely összehangolva a szervezet pénzügyi lehetőségeivel és az intézményi szociálpolitikával, lehetőséget nyújt a menedzsmentnek. A cafetéria rendszerre vonatkozóan megállapíthatjuk, hogy a 200 ágy alatti és a 201-600 ágyas intézmények alkalmazzák, míg az 1000 ágy felettiekben alig nyújtják ezeket a kedvezményeket a dolgozóknak. A leggyakoribb juttatás az étkezési hozzájárulás. Örömteli, hogy már megjelenik – ugyan még kis százalékban – a szűrővizsgálatok támogatása, mert köztudott, hogy az egészségügyi szakdolgozók egészségi állapota, egészségmagatartása nem jobb az országos átlagnál. A cafetéria rendszerben alkalmazott lehetőségeket mutatja a 7. ábra. Gyakoriság MENEDZSMENT IME VI. ÉVFOLYAM 10. SZÁM 2007. DECEMBER KÖVETKEZTETÉSEK, JAVASLATOK Az ápolók körében végzett emberierőforrás-gazdálkodást elemezve megállapításaim és javaslataim: • Az ápolási stratégiai tervekben kiemelt szerepet kapjon a humánerő fejlesztése, képzése. • Kézenfekvő az egészségügyben is, hogy minél intenzívebb és tartósabb a szakszemélyzet betanulása a munkafolyamatokba és tevékenységekbe, annál pozitívabb hatása van a költségekre és az önálló munkavégzésre, valamint a betegellátásra. Az új dolgozót ne hagyjuk magára, beilleszkedését tervszerűen irányítsuk. • Az érzelmi intelligencia fejleszthető a szervezetek megfelelő kialakításával. Az érzelmek felismerését és „menedzselését” elősegítő tréningekkel elérhető, hogy a munkahelyeken hatékonyabb legyen a munka, ugyanakkor kellemesebb legyen az élet. • Szakmájukat a munkavállalók akkor érzik hivatásnak, ha kellő mértékű motivációval rendelkeznek, illetve elkötelezettségüket erős motivációs rendszer kompenzálja, ezért szükség lenne a emberierőforrás-menedzser bevonására, hogy a dolgozók biztonsága és a rugalmas munkaerőbe való befektetés módszere megvalósuljon. • Az ápolók erkölcsi megbecsülését a társadalom értékrendjében történő változásnak is támogatni kellene. Hirdetések, reklámok, kampányok az ápolói hivatás elismerését célozzák, és ne fordítva! Fontos, hogy az ápolói hivatás köztiszteletben álló munkakörré váljon, ne showműsorok témájaként, negatív előjellel ábrázolódjék a szakma. • Fontosnak tartanám azt az eredményt hangsúlyozni, hogy az ápolásvezetőknek fel kell ismerni az ambiciózus fiatalokat, karriervágyukat a lehetőségekhez mérten támogatni kell, hiszen, ha ezt nem teszik meg, a diplomás, MENEDZSMENT • • • • • • • ÁPOLÁSMENEDZSMENT szakképzett, hivatásszeretettel teli, ifjú „titánok”, érezve céljaik kilátástalanságát, elhagyják a pályát, mely nagy veszteség az ápolásnak. Javasolom a munkahelyeken a távozási interjú bevezetését akár szóban, akár írásban, mert hasznos információk birtokába juthatunk. Információt kaphatunk a szervezet erős és gyenge pontjairól, kapcsolatrendszerekről, az információáramlás színvonaláról, az informális csoportok működéséről, a távozás okáról. Az intézetek alakítsák ki és működtessék személyügyi kontrolling rendszerüket, hogy a teljes szervezetre vagy annak egyes elemeire kiterjesztve konkrét adatokkal lehessen nyomon követni az emberi erőforrással való gazdálkodás hatékonyságát, illetve eredményességét. A karriertervezési rendszerek kialakítása szükséges, hiszen a vezetőkön és más stratégiailag fontos munkakörök betöltőjén nagyban múlik a szervezetek eredményessége. Ezért az utánpótlással magasabb minőségi fokon kell foglalkozni. Szükséges országos szinten, akár jogszabályi szinten is kötelezővé tenni a teljesítményértékelést. Javaslom a személyügyi marketing tevékenység bevezetését az ápolók körében, melynek célja a szervezeti célok eléréséhez szükséges létszámú és képzettségű munkaerő megszerzésének elősegítése. Sürgető és halaszthatatlan egy több éve elindított életpálya-modell kialakítása, a speciális tudással, képességekkel rendelkező szakemberek menedzselése minden szinten a karrier-utánpótlás céljából. A munkaerő-piaci mobilitás fokozódó igénye, az ápolói szakma gyors fejlődése, az élethosszig tartó tanulás el- • várása komoly kihívást jelent az egyén, az oktatás és a szakma vonatkozásában [3, 4]. Megfelelő kommunikációs stratégiák kidolgozásával és alkalmazásával növelni kell a pálya vonzerejét. Ebben elsősorban a kormánynak, az egészségügyi és oktatási tárcának kell vezető szerepet játszania, de részt kell vállalnia az intézményeknek, érdekképviseleti szervezeteknek és tulajdonosoknak egyaránt. A tudatos médiapolitika elősegítheti ezt [5]. ÖSSZEFOGLALÁS Ezen kutatás készítése idején valamilyen formában mindenhol napirenden van az egészségügy reformja, vita az egészségügy átszervezéséről, jövőjéről. Terápiára szorul az egészségügy, komoly szervezeti átalakulások zajlanak annak érdekében, hogy megfeleljen a gazdasági, vevői igényeknek, a hatékony és biztonságos gyógyítás követelményeinek. Ezen változások kivitelezése lehetetlen megfelelő számú és képzettségű szakember nélkül. Ezekből az elvárásokból fakad, hogy csak azok az egészségügyi intézmények tudnak fennmaradni, amelyek humánpolitikai tevékenységükkel, gazdálkodásukkal a leggyorsabban képesek alkalmazkodni a megváltozott körülményekhez, a XXI. század kihívásaihoz. A nagyszabású változások mindig erős ellenállásba ütköznek, de a megoldás keresésében Gandhi szavai irányadóak: „mi magunk legyünk a változás, amelyet a világban látni szeretnénk.“ Az előadás elhangzott az Egészségügyi Szakdolgozók XXXVIII. Kongresszusán, 2007. augusztus 24-25-én, Debrecenben. IRODALOMJEGYZÉK A SZERZÔ BEMUTATÁSA [1] Kajtor Erzsébet: A magyar egészségügy humánpolitikai helyzete, Egészségügyi Gazdasági Szemle 41. évfolyam 5. szám, 49-54. oldal [2] Nagy Adrienn, Kustos Edit: Az oktatás mint eszköz az egészségügyi dolgozók munkaminőségének javításában, Egészségügyi Menedzsment 2004. március-április, 70-72. oldal [3] Kovácsné Tóth Ágnes, Dr. Feith Helga Judit, Dr. Balázs Péter: Főiskolai hallgatók véleménye az ápolói pályaválasztásról, Egészségügyi Gazdasági Szemle 44. évfolyam, 4-5-6. szám [4] Vízvári László: „Népvándorlás” a XXI. században az egészségügyi dolgozók körében, Egészségügyi Gazdasági Szemle 41. évfolyam, 1-2. szám [5] Baukó Mária: Humánerőforrás-hiány az egészségügyben – rövid vagy hosszú távú probléma? Egészségügyi Menedzsment 2003. július-augusztus, 45-52. oldal Szabó Bakos Zoltánné a Fejér Megyei Szent György Kórház ápolási igazgatója. Szakmai pályafutását a Fejér Megyei Szent György Kórházban kezdte. Szülésznői, intézetvezető főnővér-helyettesi, ápolási igazgatóhelyettesi, humánpolitikai főosztályvezetői, humánpolitikai igazgatói munkakörökben dolgozott. Tanulmányai: egészségügyi főiskola intézetvezetői szak (1985.), humánszervező (1996.), egészségügyi menedzser (2005.), egészségügyi szakmenedzser (2007.) Szakmai érdekvédelmi szervezetekben aktívan részt vállal. IME VI. ÉVFOLYAM 10. SZÁM 2007. DECEMBER 23
