A tájékoztató cikk ráirányítja a figyelmet a szervezetfejlesztés korszerű új módszerére, a coachingra. Részletezi a coaching lényegét, formáit, jelentőségét a szervezetek, csoportok működésének javításában, a vezetői készségek fejlesztésében. Az egészségügyi intézmények vezetőinek, az egészségügyben dolgozó, gyakran túlterhelt munkacsoportoknak, sőt az életformaváltás szükségességével küzdő betegek számára is segítséget adhatnak a coaching módszerei.
Angol absztrakt:
The article enlists public interest in the coaching, the new method of corporate improvement. The essentials, forms and importance are discussed in the development of efficiency of groups and organisations. The enlargement’s possibilities of attainments in leadership are also discussed. The methods of coaching can give frequently assistance for the leader of the institute, the permanently overstressed work groups acting in the public health, or even for patients contesting the head for a change in lifestyle.
[1] Eric Berne: Emberi játszmák; Háttér Kiadó, 1997.
[2] Eric Berne: Sorskönyv; Háttér kiadó, 1997.
[3] Mick Cope: A coaching módszertana – az együttműködésre épülő coaching; Manager Könyvkiadó
[4] Csíkszentmihályi Mihály: Flow; Nyitott Könyvműhely, 2007.
[5] Csíkszentmihályi Mihály: A fejlődés útjai; Nyitott Könyvműhely, 2007.
[6] Erich Fromm: A szeretet művészete; Háttér kiadó, 1993.
[7] Daniel Goleman: Érzelmi intelligencia;Háttér kiadó, 1997.
[8] Daniel Goleman: Társas intelligencia; Nyitott Könyvműhely, 2007.
[9] Daniel Goleman: Romboló érzelmek
[10] Klaus Hoffnmann-Peter Luisser: Effects of Solution-Focused Training on Leadership Behaviour and Productivity; Rainer Hampp Verlag 2007.
[11] Peter Lauster: A szerelemről, a szeretetről; M-érték Kiadó, 2003.
[12] Peter Lauster: Ne hagyd magad; M-érték Kiadó, 2004.
[13] Desmond Morris: Bensőséges kötelékek; Háttér kiadó, 2003.
[14] Mary Beth O’Neill: A vezetői szerep és feladat tudatosítása; HVG kiadói Zrt.
[15] Fritz Riemann: A szorongás alapformái; Háttér kiadó, 1998.
[16] Carl R. Rogers: Valakivé válni, a személyiség születése; Edge 2000 kft, 2004.
[17] Sárvári György: A belső harcos útja, coaching kézikönyv; Sanoma Budapest Kiadói Zrt.
[18] Ian Stewart-Vann Joines: A TA-MA Bevezetés a korszerű tranzakcióanalízisbe
[19] Freddie Strasser-Paul Randolph: Mediáció, a konfliktusmegoldás lélektana; Nyitott Könyvműhely, 2008.
A cikket sikeresen a könyvepolcára helyeztük!
Tisztelt Felhasználónk!
A cikket a könyvespolcára helyeztük. A későbbiekben
bármikor elérheti a cikket a könyvespolcán található listáról.
A cikk megtekintéséhez onine regisztráció szükséges!
Tisztelt Látogató!
Az Ön által megtekinteni kívánt cikk az IMEONLINE cikkadatbázisához tartozik, melynek olvasása online regisztrációhoz kötött.
A regisztrálást követően fogja tudni megtekinteni a cikk tartalmát!
A megadott cikk nem elérhető!
Tisztelt Felhasználónk!
Az Ön által megtekinteni kívánt cikk nem elérhető a rendszerben!
A megadott cikk nem elérhető!
Tisztelt Felhasználónk!
Az Ön által megtekinteni kívánt cikk nem elérhető a rendszerben!
Sikeresen szavazott a cikkre!
Tisztelt Felhasználónk!
Köszönjük a szavazatát!
A szavazás nem sikerült!
Tisztelt Felhasználónk!
Ön már szavazott az adott cikkre!
Cikk megtekintése
Tisztelt Felhasználónk!
A cikk több nyelven is elérhető! Kérjük, adja meg, hogy melyik nyelven kívánja megtekinteni az adott cikket!
Cikk megtekintésének megerősítése!
Tisztelt Felhasználónk!
Az Ön által megtekintetni kívánt cikk tartalma fizetős szolgáltatás.
A megtekinteni kívánt cikket automatikusan hozzáadjuk a könyvespolcához!
A cikket bármikor elérheti a könyvespolcok menüpontról is!
MENEDZSMENT SZERVEZETFEJLESZTÉS A coaching szerepe a szervezetfejlesztésben Dr. Pusztai Erzsébet, egészségpolitikai tanácsadó A tájékoztató cikk ráirányítja a figyelmet a szervezetfejlesztés korszerű új módszerére, a coachingra. Részletezi a coaching lényegét, formáit, jelentőségét a szervezetek, csoportok működésének javításában, a vezetői készségek fejlesztésében. Az egészségügyi intézmények vezetőinek, az egészségügyben dolgozó, gyakran túlterhelt munkacsoportoknak, sőt az életformaváltás szükségességével küzdő betegek számára is segítséget adhatnak a coaching módszerei. • • • az egyéni fejlődés személyre szabott támogatása a személyes és szakmai hatékonyság növelése érdekében; változás képességét növelő személyes segítség, melynek célja az, hogy hozza ki az adott személyből (adott csoportból) azt, ami benne van, vezesse rá arra a megoldásra, ami legközelebb áll hozzá; a változás, a változtatás képességének fejlesztése a teljesebb élet és a hatékonyabb munka érdekében. A COACHING SZEREPE The article enlists public interest in the coaching, the new method of corporate improvement. The essentials, forms and importance are discussed in the development of efficiency of groups and organisations. The enlargement’s possibilities of attainments in leadership are also discussed. The methods of coaching can give frequently assistance for the leader of the institute, the permanently overstressed work groups acting in the public health, or even for patients contesting the head for a change in lifestyle. BEVEZETÉS Az utóbbi időben egyre gyakrabban hallható a coach, coaching kifejezés, mégis kevesen tudnak róla. Ha interneten a coaching kifejezést keressük, akkor csaknem hatvankilencezer találatot jelez a kereső program! Miközben a szót „edző” jelentésében általában ismerik, a coachingról sokan azt gondolják, csak egyike a mostanában divatos varázsszavaknak. Magam is így voltam ezzel mindaddig, amíg el nem végeztem egy százötven órás tanfolyamot. Akkor, ott a gyakorlatok során értettem meg, hogy milyen izgalmas új módszerről van szó. DEFINÍCIÓK Ha egyszerűen szeretnénk meghatározni, akkor nincs könnyű dolgunk, mert az erre alkalmas fogalmak már mind mást jelentenek a magyar nyelvben. Mondhatnánk személyi edzőnek, ám ekkor mindenki a fitness klubok világára gondolna. Nem nevezhetjük trénernek, mert az főként ismét a sport területére utal, részben pedig arra, hogy bizonyos készségek begyakoroltatása történik, pedig a coaching más, több ennél. Nem nevezhetjük tanácsadónak, mert a coach óvakodik attól, hogy egyszerűen tanácsokat adjon. Sajnos még senkinek nem sikerült megfelelő, rövid magyar kifejezést találnia, ezért csak bővített mondatban lehet meghatározni, többféleképpen: Az üzleti életben már régóta nyilvánvaló, hogy a szervezet teljesítménye az egyéni teljesítmények szintjén dől el. Különösen jelentős a hatása a vezetők egyéni teljesítményének, személyes hatékonyságának. Az eredmények a vállalat sikereiben, azaz pénzben is mérhetők. Ezért fejlődött ki fokozatosan a különböző tanácsadó, tréning és pszichológiai módszerekből ez a fejlettebb országokban, főként a nagyobb vállalatokban ma már széles körben alkalmazott tevékenység. Magyarországon a kinevezett vezetőktől még mindig azt várjuk, hogy a kinevezéskor varázsütésre alkalmas vezetőkké válnak. Maguk a kinevezettek is úgy érzik, hogy „bizonyítaniuk” kell, s ez gyakran rövid idő alatt konfliktusokhoz vezet. Nálunk nem természetes annak ismerete, hogy a vezetés részben tudomány, részben a személyiség, a személyes képességek fejlettségének kérdése. Az emberek többsége az életvezetésében, munkájában jelentkező zavarok, a sikertelenség esetén önmagában, vagy a környezetében hibát keres, önmagát, vagy környezetét alkalmatlannak, netán bűnösnek tartja. Életünket, munkahelyi környezetünket, szervezeteinket át, meg átszövi a bűntudat, vádaskodás, rezignáció hullámzása. Sokan tanfolyamokon igyekeznek „tanulni” különféle módszereket, ám ezek alkalmazását belső korlátaik, gátlásaik, önismeretük hiányosságai gyakran gátolják. Az életük során bonyolult feladatokat végző, különböző szervezeteket vezető, vagy egyszerűen csak nehéz helyzetbe kerülő emberek számára ritkán van olyan lehetőség, mellyel konfliktusaik kezeléséhez, sikertelenségeik okainak feltárásához, emberi kapcsolataik zavarainak feloldásához segíthetnék magukat. Még annak a tudata sincs jelen a legjobban képzett emberek többségének fejében sem, hogy ilyen esetekben egyáltalán lehet segítséget adni és kapni, hogy léteznek megfelelő módszerek az ilyen nehézségek leküzdésére. Számtalanszor azért nem tudunk megoldást találni valamilyen egyszerűbb, vagy bonyolultabb problémánkra, mert túlságosan benne vagyunk a kérdésben, a dolgokat túlságosan mereven, egy irányból, egy nézőpontból látjuk, és saját IME VIII. ÉVFOLYAM 2. SZÁM 2009. MÁRCIUS 35 MENEDZSMENT SZERVEZETFEJLESZTÉS szerepünket a legkevésbé látjuk tisztán. Gyakran – önmagunkra nézve vakon – nem vesszük észre saját berögződött reakcióinkat, melyekkel nem az adott helyzetre, hanem korábbi érzelmi hatások befolyása alatt válaszolunk. Nem ismerjük fel az önmagunknak állított belső korlátokat, melyek megakadályoznak bennünket az új helyzethez való alkalmazkodásban, a változásban, emberi kapcsolataink javításában. Úgy látom tehát, hogy a coaching az a széles körben alkalmazható segítségnyújtás, melynek módszerei alkalmasak arra, hogy sok ember számára elfogadható módon, aránylag rövid idő alatt segítséget adjon, javítsa a munkahelyi környezetet, növelje a személyek és csoportok hatékonyságát, elégedettségét. Közvetlen és közvetett hatásai révén így csökkentheti az ellenségesség érzését, növelheti a toleranciát, a rugalmasságot, a kor gyors ütemű változásaihoz való alkalmazás képességét, ezáltal „élhetőbbé” téve társadalmunkat. A coach tehát olyan „edző”, aki a személyes, egyenrangú, bizalmi kapcsolat kialakításán keresztül, megfelelő eszközök birtokában az önreflexió, az észlelés, a tudatosság, a felelősség képességének fejlesztésével elősegíti, hogy a kliens, vagy a csoport a lehető legjobb teljesítményt nyújtsa saját maga és környezete megelégedésére. A coaching célja másrészt az adott személy belső egyensúlyának kialakítása, vagy annak helyreállítása, a hozzáállás, látásmód megváltoztatása, a magatartásminták megváltoztatása, a személyes kompetenciák fejlesztése, ezáltal a változásképesség javítása, a cselekvési lehetőségek kiszélesítése. Alkalmazása fontos a vezetői hatékonyság javításában, különösképp a szervezeti változások megtervezése és megvalósítása idején, akkor, amikor a személy vagy szervezet új feladatokat, új szerepeket kap. A coaching folyamat az egyenrangúságon, a bizalmon, a kölcsönös elfogadáson alapul. Célja, hogy önreflexiós és önirányító képesség fejlesztése mellett elősegítse a belső gátak feloldását, a belső képességek kibontakoztatását, a célok világos meghatározását, a jövőkép kialakítását, a változás stratégiájának kidolgozását és megvalósítását. A coaching folyamatban hét fázist különböztethetünk meg: kapcsolatteremtés, az egymással szembeni elvárásaink pontosítása, a probléma-elemzés, a célmeghatározás, az intervenciók, a változások tartósságának biztosítása, majd a coaching lezárása. Az alkalmazott módszerekkel akkor érjük el a legjobb hatást, ha azok egymásra épülnek, és megkönnyítik a kliens számára a belső összefüggések fölismerését, a megfelelő célképzet kialakítását, az erőforrások mozgósítását, segítve ezáltal a változást. Az első kérdés nyilván az, hogy ez mennyi időt igényel, hiszen éppen a vezetők ideje korlátozott. Az egyes beszélgetések általában egy-másfél órásak, általában az adott személy munkahelyén zajlanak, amennyiben a teljes nyugalmat és zavartalanságot biztosítani lehet. Heti egy-két találkozás mellett elég lehet 2-3 hónap is, bonyolultabb esetben hosszabb időre van szükség. Számos példa van rá, 36 IME VIII. ÉVFOLYAM 2. SZÁM 2009. MÁRCIUS hogy komolyabb vállalatvezetők vissza-visszatérően veszik igénybe a coach támogatását. Nagyon sokat segíthet a coach a munkacsoportok együttműködésének javításában. A team coaching célja a teljesítőképes csapat kialakítása, a csoport hatékonyságának növelése, vagy teljesítőképességének helyreállítása. A csoport tagjainak viselkedését, a csoportban betöltött szerepét alapvetően meghatározzák a családból hozott magatartásminták, a családban betöltött, begyakorlott szerepek. Minden szerepnek lehet haszna egy csoportban, minden magatartásnak van hasznos oldala is. Az egyén akkor érzi jól magát a csoportban, ha betöltheti a képességének, tudásának megfelelő helyet. A megfelelő hely elfoglalása a csoportban a tagok között természetes konfliktusokkal jár, a konfliktusok kialakulása a fejlődőképesség bizonyítéka, feltéve, ha azok nem állandósulnak, hanem a szereposztás elrendeződése, a normák, és megegyezések kialakítása után a csoport érdemei szerint méltatja és ismeri el valamennyi tagját. Ekkor nyújthatja a team a legjobb teljesítményt, ekkor érezhetik magukat legjobban a csoporttagok, ekkor alakulhat ki a legjobb, leghatékonyabb közösség. Az egészséges szervezetek a változásokhoz könnyebben alkalmazkodnak, a szélsőségeket is kiegyensúlyozzák. A csoporton belül érzett csalódottság, a frusztráció, az állandósuló konfliktusok mögött gyakran az áll, hogy a csoporttag nem töltheti be a magával hozott szerepet, nem tudja hasznosítani képességeit. Ez gyakran fordul elő a rosszul vezetett csoportokban, sajnos bőven van ilyen tapasztalatom! Az ilyen csoportokban állandósul a klikkesedés, a konfliktusok, és ahelyett, hogy a közös cél összetartaná a csoportot, hatalmi küzdelmek töltik ki az idő nagy részét, „biztosítva” a hibák halmozódását, és ennek eredményeként a sikertelenséget. Ilyen helyzetben még a más közösségben korábban már gyakorlottá vált vezetőnek is szüksége van, szüksége volna támogatásra! Más esetben a normákat és megegyezéseket sikerül ugyan kialakítani, de azok kényszerzubbonnyá alakulnak a rugalmas alkalmazás helyett, merev szerepek uralkodnak. Merev szabályok között, felelősségvállalás helyett, eluralkodik a szervilizmus, és a bűnbakkeresés. A csoport működését a vezető megfelelő felkészültsége, és gyakorlata határozza meg. A team coachig célja az, hogy témaközpontosított csapatmunka alakuljon ki, az tudatosuljon, hogy a közös munkában csak akkor érhető el siker, a kitűzött előrehaladás, akkor szabadulnak föl a kellő energiák, ha az egyén, a csoport és a feladat, azaz mindhárom tényező szempontjai érvényesülni tudnak, egyiket sem hanyagolják el, minden tényező kellő hangsúlyt kap. Arra van szükség, hogy az egyén érezze, és fontosnak tartsa szerepét a csoport eredményességében, és azt is érezze, hogy saját sikere, eredményessége a csoport sikereitől függ. Az egészségügyben, az egészségügyi intézményekben – hasonlóan a gazdasági élet szereplőihez – nagy segítséget jelenthetne a coaching alkalmazása. Az állandó átszervezésekkel, változásokkal sújtott egészségügyben romlik az alkalmazkodás képessége, az együttműködés készsége, a MENEDZSMENT SZERVEZETFEJLESZTÉS hangulat. Szükség lenne a vezetők támogatására, az átszervezések következtében kialakuló új teamek együttműködésének gyors kialakítására, egyáltalán az együttműködés javítására, ezáltal az átszervezések, a változások elősegítésére. KÖVETKEZTETÉSEK Mi orvosok gyakran gyógyszerként rendelünk a betegnek életforma változtatást is a gyógyulás érdekében. Arra azonban már nincs tanácsunk, hogy milyen módszerekkel válhat erre képessé a beteg. (Még orvosaink nagy része maga sem képes arra, amit a betegének javasolt!) Ritka az olyan személy, aki segíteni tudna a betegnek abban, hogy az egészségre kondicionálja önmagát, hogy az életvitelében, a környezetéhez való hozzáállásában szükséges változtatást képes legyen megvalósítani! Ezért lenne fontos az egészség-coaching, mint új munkaterület, egészségfejlesztő módszer kialakítása és elterjesztése Magyarországon is. IRODALOMJEGYZÉK [1] Eric Berne: Emberi játszmák; Háttér Kiadó, 1997. [2] Eric Berne: Sorskönyv; Háttér kiadó, 1997. [3] Mick Cope: A coaching módszertana – az együttműködésre épülő coaching; Manager Könyvkiadó [4] Csíkszentmihályi Mihály: Flow; Nyitott Könyvműhely, 2007. [5] Csíkszentmihályi Mihály: A fejlődés útjai; Nyitott Könyvműhely, 2007. [6] Erich Fromm: A szeretet művészete; Háttér kiadó, 1993. [7] Daniel Goleman: Érzelmi intelligencia;Háttér kiadó, 1997. [8] Daniel Goleman: Társas intelligencia; Nyitott Könyvműhely, 2007. [9] Daniel Goleman: Romboló érzelmek [10] Klaus Hoffnmann-Peter Luisser: Effects of SolutionFocused Training on Leadership Behaviour and Productivity; Rainer Hampp Verlag 2007. [11] Peter Lauster: A szerelemről, a szeretetről; M-érték Kiadó, 2003. [12] Peter Lauster: Ne hagyd magad; M-érték Kiadó, 2004. [13] Desmond Morris: Bensőséges kötelékek; Háttér kiadó, 2003. [14] Mary Beth O’Neill: A vezetői szerep és feladat tudatosítása; HVG kiadói Zrt. [15] Fritz Riemann: A szorongás alapformái; Háttér kiadó, 1998. [16] Carl R. Rogers: Valakivé válni, a személyiség születése; Edge 2000 kft, 2004. [17] Sárvári György: A belső harcos útja, coaching kézikönyv; Sanoma Budapest Kiadói Zrt. [18] Ian Stewart-Vann Joines: A TA-MA Bevezetés a korszerű tranzakcióanalízisbe [19] Freddie Strasser-Paul Randolph: Mediáció, a konfliktusmegoldás lélektana; Nyitott Könyvműhely, 2008. A SZERZÔ BEMUTATÁSA Dr. Pusztai Erzsébet a belgyógyászat és a fertőző betegségek szakorvosa, adjunktus. 12 éven át az Ajkai Magyar Imre Kórházban dolgozott. 1990-től 1998ig országgyűlési képviselő, a költségve- tési és a szociális és egészségügyi bizottságok tagja. 1992től 1994-ig a Népjóléti, majd 1998-tól 2000-ig az Egészségügyi Minisztérium politikai államtitkára. 2000 óta a kulcsi Kklinika, majd Kistérségi Egészségügyi Központ igazgatója, egészségpolitikai tanácsadó. VII. Infokommunikációs Konferencia 2009. április 29. (szerda) Helyszín: Best Western Hotel Hungaria (1074 Budapest, Rákóczi út 90.) LARIX Kiadó Kft. 1089 Budapest, Kálvária tér 3. • Telefon/fax: 333 2434, 210 2682 www.imeonline.hu • ime@imeonline.hu • www.larix.hu • larix@larix.hu IME VIII. ÉVFOLYAM 2. SZÁM 2009. MÁRCIUS 37
