Absztrakt:

Semmelweis Egyetem Egészségügyi Közszolgálati Karának képzési portfóliója jelentősen bővült az utóbbi években. Ez a bővülés azt eredményezte, hogy a hagyományos akadémiai közeg mellett, a Kar szakemberei egyre nagyobb rendszerességgel szerveznek rövid programokat és tréningeket gyakorló szakemberek számára az egészségügyben és a szociális ágazatban. Mindez szükségessé tette egy olyan egységes képzésértékelési módszertan kidolgozását, amely a különféle programok során egyaránt jól használható és a képzések minősége mellett az eredményességének értékelésére is alkalmas. Az alábbi cikk ennek első tapasztalatait foglalja össze.

Angol absztrakt:

The training portfolio of the Semmelweis University Faculty of Health and Public Administration has expanded significantly in recent years. As a result of this ex pansion, in addition to the traditional academic environment, faculty professionals are increasingly organizing short programs and trainings for practitioners in the health and social sectors. All this made it necessary to develop a unified training evaluation methodology that can be used well across different programs. The following article summarizes the first experiences of this.

Absztrakt:

Bevezetés: A fluktuáció a szervezetből önként vagy kényszer hatása által távozott munkatársak pótlására felvettek százalékos aránya az átlagos állományi létszámhoz képest 12 hónapos időintervallumra vetítve. Nem feltétlenül káros, jól kezelve ideális [1]. Előfordul mind a kiválóan, mind a gyengén teljesítők között. A munkaerőmozgást fokozhatja, ha az intézmény vonzereje gyenge, ezért a munkaerőpiacról nehéz jó munkaerőt felvenni. Az egészségügyi intézmények nehéz helyzete tehát akkor is fluktuációt gerjeszthet, ha minden szereplője a tőle elvárhatót adja.
Módszer: A kórházi fluktuáció okaiként általános és helyi tényezők szerepét tártuk fel. A dolgozói létszám változásában döntő hatású az egészségügy helyzete. A fiatalabb generációk számára mások a munkavállalás szem pontjai, a több szabadidő, rugalmasabb munkabeosztás alapvető igény, mely kórházi környezetben alig teljesül. Elemeztük a kórházi vonzerőt és távozáshoz vezető taszítóerőt.
Eredmény: a megfelelő munkaerő kiválasztásán, az eleve alkalmatlanok kiszűrésén javít a reális elvárások egyértelmű megfogalmazása az intézmény és a dolgozó oldaláról egyaránt már a felvétel előtt. Jelentős szerepe van a jó interjúztatási technikának. Következtetés: Az egészségügy szorító humánerőforrás hiányának csökkentése az intézetek részéről is nagy figyelmet, adott esetben jelentős ráfordítást igényel. Az általános társadalmi jelenségek felismerése még akkor is szükséges, ha arra egy kórháznak önállóan ráhatása nincs. Elemezni kell a helyi adottságokat, melyben a cselekvés mozgástere nagyobb és igazítható a külső tényezőkhöz.

Angol absztrakt:

HOSPITAL STAFF FLUCTUATION. Fluctuation is the percentage of employees recruited by the organization to replace the leaving personnel of the organization, compared to the average number of employees, over a 12-month period. It is not necessarily harmful in case of good handling. It happens among the excellent and the poor, of course, for other reasons. We analyzed the caus - es of fluctuation in Szent János Hospital, Budapest and based on it we tried to drop general conclusions useful for other similar hospitals. We have discovered the role of general and local factors. Fluctuation can be reduced by better selecting the right manpower. The solution is a clearer definition of the realistic expectations from both the institution and the employee, with the implementation of a new interviewing technique. We created recommendations like a "fluctuation prevention program" for the management of the hospitals to reduce the undesirable fluctuation.