IME - INTERDISZCIPLINÁRIS MAGYAR EGÉSZSÉGÜGY

Tudományos folyóirat - Az egészségügyi vezetők szaklapja

   +36-1/786–9268       ime@nullimeonline.hu

   +36-1/786–9268

   ime@nullimeonline.hu

Teljesítményértékelés a Nagykőrösi Rehabilitációs Szakkórház és Rendelőintézet Központi Fizioterápiás Osztályán

  • Cikk címe: Teljesítményértékelés a Nagykőrösi Rehabilitációs Szakkórház és Rendelőintézet Központi Fizioterápiás Osztályán
  • Szerzők: Sárga Norbert Zétény
  • Intézmények: Nagykőrösi Rehabilitációs Szakkórház és Rendelőintézet Központi Fizioterápiás Osztály
  • Évfolyam: XV. évfolyam
  • Lapszám: 2016. / 8
  • Hónap: október
  • Oldal: 11-14
  • Terjedelem: 4
  • Rovat: MENEDZSMENT
  • Alrovat: HUMÁN ERÔFORRÁS

Absztrakt:

Az intézményi és az egyéni célok összhangja szükséges egy szervezet sikeres működéséhez. A dolgozói teljesítményértékelési rendszer (TÉR) lehetőséget biztosít erre, valamint kommunikációt biztosít a munkavállaló és a munkáltató között. Tanulmányom elsődleges célja, hogy bemutassa a dolgozói teljesítményértékelési rendszer kidolgozásának módszertanát, ennek implementálását és az osztályunkon elért eredményeket. Másodlagos célkitűzés ugyanakkor a jó gyakorlat felmutatása, a tapasztalat átadása a hazai egészségügyi intézmények között, kiemelve az emberi erőforrás menedzsment tárgykörébe tartozó teljesítménymenedzsmenttel kapcsolatos tendenciákat és aktualitásokat.

Angol absztrakt:

The harmony of institutional and individual goals is needed for the successful operation of an organization. The performance appraisal system opens the door to both harmonization and communication between the employee and the employer. The primary purpose of this study is to present the methodology of the development of performance appraisal system at our department, its implementation, and the results achieved. Secondary purpose is to present a good practice, in order to transfer experience among Hungarian medical institutions, highlighting trends and current issues of performance management within the scope of human resource management.

A cikk további részleteihez előfizetői regisztráció és belépés szükséges! Belépéshez kattintson ide
MENEDZSMENT HUMÁN ERŐFORRÁS Teljesítményértékelés a Nagykőrösi Rehabilitációs Szakkórház és Rendelőintézet Központi Fizioterápiás Osztályán Sárga Norbert Zétény, Nagykőrösi Rehabilitációs Szakkórház és Rendelőintézet, Központi Fizioterápiás Osztály Az intézményi és az egyéni célok összhangja szükséges egy szervezet sikeres működéséhez. A dolgozói teljesítményértékelési rendszer (TÉR) lehetőséget biztosít erre, valamint kommunikációt biztosít a munkavállaló és a munkáltató között. Tanulmányom elsődleges célja, hogy bemutassa a dolgozói teljesítményértékelési rendszer kidolgozásának módszertanát, ennek implementálását és az osztályunkon elért eredményeket. Másodlagos célkitűzés ugyanakkor a jó gyakorlat felmutatása, a tapasztalat átadása a hazai egészségügyi intézmények között, kiemelve az emberi erőforrás menedzsment tárgykörébe tartozó teljesítménymenedzsmenttel kapcsolatos tendenciákat és aktualitásokat. The harmony of institutional and individual goals is needed for the successful operation of an organization. The performance appraisal system opens the door to both harmonization and communication between the employee and the employer. The primary purpose of this study is to present the methodology of the development of performance appraisal system at our department, its implementation, and the results achieved. Secondary purpose is to present a good practice, in order to transfer experience among Hungarian medical institutions, highlighting trends and current issues of performance management within the scope of human resource management. BEVEZETÉS A munka világában az informális értékelés a szervezeti kultúra része, az 1992. évi XXXIII. törvény a közalkalmazottak jogállásáról 40. §-a pedig elő is írja a közalkalmazottak minősítését [1]. A Nagykőrösi Rehabilitációs Szakkórház és Rendelőintézet főigazgatójának kérésére pilot programként 2015 őszén a Központi Fizioterápiás Osztályon (KFO) a jogszabályoknak megfelelő, a minősítéshez támpontot adó, de további értékes szempontokkal gazdagított teljesítményértékelési rendszert dolgoztam ki és vezettünk be. Erre a bevezetésre, mint az Egészségügyi Menedzserképző Központ mester szakos hallgatója, területi szakmai gyakorlat keretében, projektmunkámként került sor [2, 3]. Jelen publikációmban a projektmenedzselési folyamatokat terjedelmi okok miatt nem mutatom be. Teljesítményértékelés nélkül nehezen vagy alig mérhető az intézményi célok teljesülése és az egyén munkavégzése kölcsönös kapcsolata. Az intézményi és az egyéni célok összhangja nélkülözhetetlen egy sikeres intézmény, szerve- IME – INTERDISZCIPLINÁRIS MAGYAR EGÉSZSÉGÜGY zet működésében [4]. A teljesítményértékelési rendszer (továbbiakban TÉR) célja az osztályon dolgozó alkalmazottak munkáját, teljesítményét dokumentáltan értékelő rendszeres, rögzített és karbantartott kritériumrendszer felállítása, a teljesítményértékelés megvalósításának egyidejű szabályozásával. Ezzel együtt szükséges biztosítani a képzésekhez, fejlesztésekhez szükséges felméréseket és információkat, valamint a munkáltató, a munkahelyi vezető és a munkavállaló közötti kommunikációt. ALKALMAZOTT MÓDSZER Ahogyan Elbert Randell fogalmaz, a teljesítményértékelés „olyan folyamat, amelynek során az egyén munkáját megfigyelik, felmérik, rögzítik, jelentést készítenek róla és megvitatják azzal a céllal, hogy valamilyen módon javítsanak az elvégzett munka minőségén és mennyiségén, valamint fenntartsák vagy növeljék az egyén munkavégzésből származó megelégedettségét” [5]. Ebből következik, hogy ebben az értékelésben nem a megrovás, a retorzió kap fontos szerepet, hanem a motiváció, a fejlesztés, a fejlődés elősegítése. A teljesítményértékelési rendszer ezért a munkáltató és a munkavállaló számára biztosított szervezett kommunikációs csatornának is felfogható [6]. Két kulcsfontosságú tényezőt kell megvizsgálni ahhoz, hogy a kialakítandó TÉR sikeresen megvalósulhasson. Az egyik, hogy pontosan mit tekintünk teljesítménynek, mi az, amit mérni fogunk, a másik pedig, hogy ehhez az értékeléshez honnan kapjuk meg a szükséges információt [7]. Tel-jesítmény alatt a továbbiakban a munkaköri leírásban megfogalmazott elvárások teljesülését értjük. Ezekkel az elvárásokkal minden munkavállaló tisztában volt már a TÉR bevezetése előtt is. A teljesítménnyel kapcsolatos információk lehetséges forrásai között az első számú szereplő maga az értékelő: az értékelt főnöke, munkahelyi vezetője [6, 8]. Pozíciójából kifolyólag neki van a legjobb lehetősége arra, hogy rálásson az értékelt munkavégzésére, teljesítményére, valamint tisztában van a munkavállaló számára kijelölt kötelezettségekkel és a felé támasztott elvárásokkal is. Ugyanakkor mivel célkitűzésünk volt a fejlesztés, aminek a megvalósításában a munkavállalóra hárul a legnagyobb feladat, az önértékelést az értékelés szerves részének tekintettük. A rehabilitáció team munka [9] és a teljesítménymenedzsmentben egyre népszerűbb a többfázisú vagy többforrású – azaz, több értékelő véleményére együttesen építő – 360°-os visszajelzés, ezért megvizsgáltam ezt a technikát is [6]. A KFO dolgozói esetében három lehetséges résztvevőt azonosítottam: az értékelt munkatárs által ellátott betegek, az osztályos kollégái (pl. gyógytornász, rehabilitációs tevékenység terapeuta), vala- XV. ÉVFOLYAM 8. SZÁM 2016. OKTÓBER 11 MENEDZSMENT HUMÁN ERŐFORRÁS mint más osztályon dolgozó kórházi munkatársak, pl. ápolók, kezelő orvosok. Ugyanakkor az utóbbiak bevonása az értékelésbe komoly gyakorlati korlátokba ütközik, mivel más osztályon lévő kollégák nem láthatnak, nem látnak bele a betegellátás, gyógyítás tényleges munkafolyamataiba, rálátásuk van a gyógyító tevékenység eredmény oldalára és az osztályok közötti kommunikációra van. Az ellátott betegek általi értékelés lehetőségét is elvetettem, mivel a munkaköri kötelezettségeknek való megfelelést ők nem is tudják értelmezni, ennek megfelelően csak szubjektív, laikus és érzelemvezérelt értékelést tudnak végezni. Ugyanakkor a kórházunkban már régebben bevezetett betegelégedettségi kérdőív lehetőséget kínál arra, hogy megítéljék, jellemezzék a KFO-s kollégák munkáját, amely értékelés rendszeresen eljut a vezető gyógytornászhoz. Az 1. ábrán látható a betegeink kórkép szerinti megoszlása 1. ábra A betegek kórkép szerinti megoszlása a Mozgásszervi Rehabilitációs Osztályon A közvetlen, munkatársak általi értékelés során hasznos tapasztalatokkal gazdagodik osztályunk. Azonban a TÉR bevezetése önmagában is energiát igénylő, nem kis munka mindenki részéről, ezért a pilot programba ezt sem illesztettem bele, erre később kerülhet sor. A TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉSI RENDSZER KIALAKÍTÁSÁNAK LÉPÉSEI A kialakítást az egyetemi tanulmányaimhoz is kapcsolódó szakirodalom tanulmányozása után [6,7,8,10,11,12,13,14, 15,16,17,18,19,20] a részfolyamatok kérdéseinek a megválaszolásával valósítottam meg [6], valamint intézménylátogatás keretében felkerestem, és interjút készítettem a Bács-Kiskun Megyei Kórházban. Kórházunk menedzsmentje egyeztetést követően jóváhagyta a TÉR kialakítását. Ahogyan a rehabilitációban a gyógyítás is egyénre szabott, az értékelést is a saját folyamatainkra, munkavégzésünkre szabtam, mivel fontosnak tartottam, hogy ne egy mások által kifejlesztett és használt értékelést vegyek át, amit esetleg a mi osztályunkon nem tudnánk érdemben használni. Mivel a hibák ismerete megteremti a javítás lehetőségét, szükséges azok felismerése, azonosítása. A fejlesztési célú, képzési szemléletű értékelési rendszerrel megvalósítható a hibák definiálása, és ezzel párhuzamosan az erősségek 12 IME – INTERDISZCIPLINÁRIS MAGYAR EGÉSZSÉGÜGY kiemelése, megerősítése. Az értékelttel közösen megfogalmazott célkitűzés jól illeszkedik az ő személyes karriertervébe, és ezáltal segítheti az intézmény működését is. Az értékelés során figyelembe vettük, hogy intézményünk vezetősége egyaránt nyitott szakmai és nem szakmai jellegű (pl. burn out elleni védekezés) továbbképzések felé. A rehabilitáció területén nehéz megfogalmazni olyan célokat, amelyek teljesülése egyértelműen egy személy munkájához köthető. A rehabilitáció team munkára épül, a gyógyító tevékenység pedig több diszciplína összehangolt tevékenységét igénylő komplex folyamat, amelynek eredményessége nehezen mérhető, és több kritikus tényezőtől is függ. Ebben például hangsúlyos szerepet kap a páciens hozzáállása, tevékenysége is. A rehabilitációban a funkciók javítása, fejlődése mellett eredménynek tartjuk az állapot megőrzését is, továbbá esetenként a családi rehabilitációt is. Mind a tulajdonság, mind a magatartás alapú mérés és értékelés a munkavállalóra fókuszál: míg az előbbi a már meglévő képességekre, utóbbi a képességek alkalmazására, a munkához való hozzáállásra helyezi a hangsúlyt [7]. Az eredményesebb munkavégzéshez szükséges a magatartás változtatása, fejlesztése. Éppen ezért az értékelő kérdések összeállításakor az eredményes magatartáshoz, viselkedéshez – az emberi erőforrás menedzsment szakirodalomban elterjedt megnevezéssel: kompetenciákhoz – köthető jellemzőket részesítettem előnyben. A szakirodalmi kutatás alapján összeállítottam a rrendszerünkkel szemben támasztott követelményeket, majd a meghatározott követelményeknek megfelelően elkészítettem egy kérdőívből és egy esszé részből álló „Teljesítményértékelő lapot”. A kérdőívben a kutatásaim alapján az alábbi típusú kérdéseket tettem fel: • általános kérdések (munkaköri kötelezettség, munkavédelemre vonatkozó kötelezettség, minőségirányítási rendszer, kommunikáció, egyéb). • szakmaspecifikus kérdések (betegvizsgálat, betegfelvétel, kezelési terv, kezelés, adminisztráció, dokumentáció), Értékelésre a tízfokozatú Likert skálát használtam. Fontosnak tartottam, hogy ez az értékelés a munkatársak munkahelyi teljesítményéről szóljon, ne pedig magáról a munkatársról és a személyiségéről. Ami pedig az esszét illeti, a szakirodalom szerint ez a módszer leginkább csak fejlesztési célra használható, aminek potenciális korlátja lehet az értékelők írásbeli kifejezőkészsége [6]. Mivel egy erősen fejlesztés-hangsúlyos értékelő rendszer kialakítását tűztük ki célul, végül ezt a módszert alkalmaztam az értékelés során is. Szabad leírással minden munkakörben az alábbi dimenziókban volt lehetőség megfogalmazni az észrevételeket, javaslatokat: fejlesztésre, támogatásra szoruló területek, erősségek, elért eredmények és célkitűzések. Az értékelő kérdőív pontszámait összevetettük a maximálisan adható pontokkal, így egy százalékban kifejezett értéket képeztünk. Az értékelés során az 1992. évi közalkalmazottak jogállásáról alkotott XXXIII. törvény 40. §-ának 1. számú Mellékletében megtalálható megfogalmazott minősítési elvárásokat vettem alapul. XV. ÉVFOLYAM 8. SZÁM 2016. OKTÓBER MENEDZSMENT HUMÁN ERŐFORRÁS A TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS MENETE A fentebb megfogalmazott szempontok alapján elkészítettem a „Teljesítményértékelési lapot”, melyet kitölt mind az értékelt munkahelyi vezetője, mind pedig maga az értékelt. Egy előre egyeztetett időpontban történik az értékelés szóbeli része a munkahelyi vezető és a munkatárs között, ahol összehasonlították a két kitöltött Teljesítményértékelési lapot és mind a dolgozónak, mind a vezetőnek itt volt lehetősége megfogalmazni az értékeléssel kapcsolatos reflexiókat. A vezető általi értékelést a munkahelyi vezető gyógytornász és jómagam, mint kutatásvezető végeztük el. (Korábban a kutatásvezető is betöltötte ezt a vezetői munkakört). A szóbeli részen pedig mindhárman jelen voltunk, a célkitűzést közösen fogalmaztuk meg. Az értékelés után visszajeleztünk a kérdőív segítségével, de ennek és az egész projekt további részleteinek a bemutatása terjedelmi okok miatt már nem lehetséges. A TÉR értékelő lap kivonatos részletei 1. táblázatban láthatók. A TÉR bevezetése előtt elvégzett erőtérelemzés alapján megállapítottam, hogy a bevezetést meg kell előznie egy tájékoztató, egyeztető megbeszélésnek, ahol ismertettem a kollégáimmal, hogy mi is a TÉR, melyek az előnyei, milyen kötelezettséggel jár, miből áll. Ezen a megbeszélésen jelen volt a munkáltatói jogkör gyakorlója is. 1. táblázat Teljesítményértékelő lap – Gyógytornász munkakörben (részlet) EREDMÉNYEK A már említésre került 1992. évi közalkalmazottak jogállásáról alkotott XXXIII. törvény 40. §-ának 1. számú Mellékletében megtalálható megfogalmazott minősítési elvárások alapján elmondható, hogy a kérdőívek az értékelés során „kiválóan megfelelt” minősítést kaptak. A Likert-skála eredményeiről elmondható, hogy a kollégák – négy eset kivételével – vezetőikhez képest alul értékelték önmagukat. Három IME – INTERDISZCIPLINÁRIS MAGYAR EGÉSZSÉGÜGY esetben egyezett meg a vezetői- és az önértékelés eredménye (1%-on belüli eltéréssel). Az esszé típusú kérdések közösen megfogalmazott célkitűzéseit az alábbi hat kategória valamelyikébe soroltam be: szakmai fejlesztés, szakmai továbbképzés, burn out elleni védekezés, kommunikációs tréning, konfliktuskezelés és egyéb. A program elindulása előtt – bár nem végeztem tudatos felmérést – a burn out kategória elsőbbségét prognosztizáltam, második helyre pedig a szakmai továbbképzést helyeztem. Az értékelések összesítése alapján elmondható, hogy a munkatársak felének van konfliktuskezelés fejlesztése iránti igénye, kommunikációs tréningre pedig egy harmadának (ezen belül is a dolgozó-beteg közötti kommunikáció és más osztályos kollégákkal való kapcsolat fogalmazódott meg problematikus területként). Szakmai továbbképzésre pedig négy fő fejezte ki igényét. Az utóbbi szám értelmezéséhez fontos megjegyezni, hogy intézményünk számára fontos, hogy folyamatosan biztosítsa alkalmazottai számára a továbbképzéseket, így feltételezhető, hogy emiatt relatíve kisebb az erre irányuló igény. Végül kiemelném, hogy az értékelési folyamatban a kollégák részéről érdeklődés és támogató hozzáállás volt jellemző. ÖSSZEGZÉS A pilot program sikeresen lezajlott és ennek tanulságaira alapozva vezettük be a TÉR-t. Ennek eredményeként a Központi Fizioterápiás Osztályon a kommunikációs tréning és a konfliktuskezelés iránti igényt objektív adatokkal lehet alátámasztani. Amennyiben az erre vonatkozó fejlesztés megvalósul, javulhat a szervezeti kultúra, amelynek a kommunikáció az egyik meghatározó eleme. A TÉR fejlesztésének folyamatleírásában megfogalmaztam a kialakított TÉR karbantartását, a tapasztalatok alapján történő felülvizsgálatát. Ez alapján az alábbi fejlesztő észrevételek tehetők: • Természetesnek tekinthető eltérés tapasztalható az önértékelés és a vezető általi értékelés között. Ez visszavezethető a dolgozói alulértékelésre és/vagy a vezetői felülértékelésre. A kérdőív átalakításával mérsékelhető ez a kockázat. • A TÉR fejlesztéséhez javaslom a munkatársak általi értékelés bevezetésének megfontolását is. Ezáltal objektívvé tehető az alul- ill. felülértékelés. Fontos kidolgozni azonban ennek a pontos és a kollégák által elfogadott módszertanát, hiszen a team tagok általi értékelés érzékenyen érintheti a kialakult munkahelyi viszonyokat és a munkavégzés légkörét. • Javaslom továbbá, hogy történjen meg a vezetők beosztottak általi értékelése is, hiszen a négyszemközti beszélgetésekből nem biztos, hogy felszínre kerülnek azok a problémák, amelyek az esetleges nem megfelelő vezetésből adódnak. Ugyanakkor előfordulhat, hogy bizonyos gondok általános szervezeti problémák miatt jelentkeznek, ezek pedig az egyén teljesítményét ronthatják. • Ehhez a gondolathoz kapcsolódóan lehetőségként merül fel a munkaköri leírások kritikai áttekintése is, valamint XV. ÉVFOLYAM 8. SZÁM 2016. OKTÓBER 13 MENEDZSMENT HUMÁN ERŐFORRÁS olyan további vizsgálatok elvégzése is, amelyek a TÉR eredményeit befolyásoló szervezeti kultúra jellemzőket tárják fel. Mivel a program kapcsán ezen TÉR kidolgozása a top-down logikára épült, értékes észrevétellel gazdagodhatna a TÉR a vezetők beosztottak általi értékelésével. revételt, tapasztalatot, hiszen a teljesítményértékelés viszonylag kiforratlan vezetői eszköz az egészségügy, de különösen a rehabilitáció területén. A TÉR bevezetése osztályunkon számos értékes, hasznos tapasztalatot hozott a felszínre, amelyek más egészségügyi intézményben is érdeklődésre tarthatnak számot. Ezzel együtt örömmel fogadok bármilyen témával kapcsolatos ész- Szeretném megköszönni a Semmelweis Egyetem Egészségügyi Menedzserképző Központ oktatóinak segítségét: Dr. Bakacsi Gyula tanár úrnak és Surján Cecília tutoromnak, akik a projekt megvalósításában a segítségemre voltak. KÖSZÖNETNYILVÁNÍTÁS IRODALOMJEGYZÉK [1] 1992. évi XXXIII. törvény a közalkalmazottak jogállásáról. [2] Belicza Éva: Minőségfejlesztési technikák, SE EMK előadás, 2015. [3] Girasek Edmond: Projekttervezési, projektmenedzsment eszközök, SE EMK előadás, 2015. [4] Bakacsi Gyula: A szervezeti magatartás alapjai. 2015, p. 12-20. Semmelweis Kiadó, Budapest. [5] Matiscsákné dr. Lizák Marianna: Teljesítményértékelés – TÉR, Előadás, Eger, 2012. 04. 04. Letöltve: 2015.08.18. http://gti.ektf.hu/anyagok/tananyagok/Matiscsakne/201112 _2/EEG/9ea_TER.pdf [6] Karoliny Mártonné, Poór József: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv, 2010, p. 283-323. CompLex Kiadó Jogi és Üzletitartalom Szolgáltató Kft, Budapest. [7] Bokor Attila, Szőts-Kováts Klaudia, Csillag Sára, Bácsi Katalin, Szilas Roland: Emberi Erőforrás Menedzsment, 2009, p. 239-260. AULA Kiadó Kft. Budapest. [8] Boncz Imre: Egészségügyi finanszírozási, menedzsment és minőségbiztosítási alapismeretek, 2011, p. 106-108. Medicina Könyvkiadó Zrt. Budapest. [9] Lovászy László: Fogyatékosságügyi és rehabilitációs jog és igazgatás az Európai Unióban és Magyarországon, 2009, Eötvös Loránd Tudományegyetem, Bárczi Gusztáv Gyógypedagógiai Kar, Budapest. p.17. [10] Takács Sándor: A szervezeti kultúra hatása a szervezet teljesítményértékelési gyakorlatára. (A vezetői értékelési magatartás empirikus vizsgálata), 2000, Ph.D. értekezés, Kézirat [11] Bakacsi Gy, Bokor A, Császár Cs, Gelei A, Kováts K, Takács S: Stratégiai emberi erőforrás menedzsment. 1999, Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest [12] Cleveland JN, Murphy KR, Williams RE: Multiple uses of performance appraisal: prevalence and correlates, Journal of Applied Psychology, Vol. 74., 1989, p. 130-135. [13] Boswell WR, Boudreau JW: Separating the developmental and evaluative performance appraisal uses. Journal of Business and Psychology, Vol. 16, No. 3, Spring 2002, p. 391-412. [14] Kissné András Klára HM Elektronikai, Logisztikai és Vagyonkezelő Zrt.: Teljesítményértékelési rendszer bevezetése a gyakorlatban, Hadmérnök. III. Évfolyam 1. szám, 2008, március. p. 134-144. [15] Fábián Endre: A dolgozói kiértékelés (teljesítményértékelés), Magyar Grafika, 2008, június. p. 75-78. [16] Krepelka Ágnes: Hogyan alakítsunk ki használható teljesítményértékelési rendszert? Személyügyi hírlevél, 2008, 2. szám. p. 7-9. [17] A Miskolci Semmelweis Kórház: Teljesítményértékelési projekt, Kórház, 2005, november. p. 40-43. [18] Szabolcs-Szatmár-Bereg Megyei Kórházak és Egyetemi Oktatókórház Munkatársi Teljesítmény-értékelési Szabályzata [19] Kissné András Klára (HM EI Zrt), Jávorkai Judit (SOTER Tréningakadémia): A teljesítményértékelő beszélgetés, mint különleges helyzet. http://www.hrportal.hu/hr/a-teljesitmenyertekelo-beszelgetes-mint-kulonleges-helyzet20100205.html Megtekintve: 2015.09.12. [20] Dr. Dobay Róbert (Menedzsmentor Kft): Dobja ki teljesítményértékelő rendszerét! http://www.hrportal.hu/hr/dobjaki-teljesitmenyertekelo-rendszeret-20100217.html Megtekintve: 2015.09.12. A SZERZŐ BEMUTATÁSA Sárga Norbert Zétény 2005-ben a Szegedi Tudományegyetem Egészségügyi Főiskolai Karán gyógytornászként, 2016-ban a Semmelweis Egyetem Egészségügyi Menedzserképző Központban egészségügyi menedzser sza- 14 IME – INTERDISZCIPLINÁRIS MAGYAR EGÉSZSÉGÜGY kon végzett. A Nagykőrösi Rehabilitációs Szakkórház és Rendelőintézetben dolgozik, 2011-től vezető gyógytornász helyettesként. 2013-tól az Orvosi Rehabilitáció és Fizikális Medicina Magyarországi Társasága (Magyar Rehabilitációs Társaság) Muszkuloszkeletális Szekció tagja. XV. ÉVFOLYAM 8. SZÁM 2016. OKTÓBER