Magyarországon az egészségügyben a kétszáz főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztató intézmények jellemzően csak a bérelszámolás és TB számfejtés feladatait és kötelező bevallásait, jelentéseit oldják meg szoftverekkel. E létszám felett már megnő az érdeklődés a HR programok iránt is, különösen a vállalkozási formában működő intézményeknél. Igen fontos kérdés azonban, hogy megfelelő szoftvert alkalmaznak-e a személyügy területére. Egy korszerű személyügyi szoftver integrált, tartalmazza a HR, a bérszámfejtés, TBés családi pótlékellátás, valamint az összes kapcsolódó statisztika, jelentés, bevallás elkészítését, a feladatok megfelelő szintű támogatását. Megfelelően támogatja a gazdasági, orvosszakmai, vezetői információs szoftvereket is. Mindezek elkészítésére csak egy megfelelően képzett szakembergárdával rendelkező cég képes, amely az állandóan változó jogszabályi környezetnek meg tud felelni.
Angol absztrakt:
Those with a staff of two hundred and above especially institutions in enterprise form show more interest in HR management software. The important question is whether they are using the right application for their staff management needs. A modern personnel software should be an all-in-one solution for HR, wage accounting, tax managing; should be able to automatically create all the required statistics, reports and tax filings. It should support the institution’s objectives in general filing, as well as work alone with other software applications such as economic and medical applications and the management’s IT software. Only a company with well-trained, qualified experts can develop software for these goals, can be used in an everchanging regulatory environment.
A regisztrálást követően fogja tudni megtekinteni a cikk tartalmát!
A megadott cikk nem elérhető!
Tisztelt Felhasználónk!
Az Ön által megtekinteni kívánt cikk nem elérhető a rendszerben!
A megadott cikk nem elérhető!
Tisztelt Felhasználónk!
Az Ön által megtekinteni kívánt cikk nem elérhető a rendszerben!
Sikeresen szavazott a cikkre!
Tisztelt Felhasználónk!
Köszönjük a szavazatát!
A szavazás nem sikerült!
Tisztelt Felhasználónk!
Ön már szavazott az adott cikkre!
Cikk megtekintése
Tisztelt Felhasználónk!
A cikk több nyelven is elérhető! Kérjük, adja meg, hogy melyik nyelven kívánja megtekinteni az adott cikket!
Cikk megtekintésének megerősítése!
Tisztelt Felhasználónk!
Az Ön által megtekintetni kívánt cikk tartalma fizetős szolgáltatás.
A megtekinteni kívánt cikket automatikusan hozzáadjuk a könyvespolcához!
A cikket bármikor elérheti a könyvespolcok menüpontról is!
INFOKOMMUNIKÁCIÓ INFORMÁCIÓS RENDSZEREK Integrált HR rendszer szerepe egy megyei kórház életében Koppány Tamás, Kaposi Mór Oktató Kórház Magyarországon az egészségügyben a kétszáz főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztató intézmények jellemzően csak a bérelszámolás és TB számfejtés feladatait és kötelező bevallásait, jelentéseit oldják meg szoftverekkel. E létszám felett már megnő az érdeklődés a HR programok iránt is, különösen a vállalkozási formában működő intézményeknél. Igen fontos kérdés azonban, hogy megfelelő szoftvert alkalmaznak-e a személyügy területére. Egy korszerű személyügyi szoftver integrált, tartalmazza a HR, a bérszámfejtés, TB- és családi pótlékellátás, valamint az összes kapcsolódó statisztika, jelentés, bevallás elkészítését, a feladatok megfelelő szintű támogatását. Megfelelően támogatja a gazdasági, orvosszakmai, vezetői információs szoftvereket is. Mindezek elkészítésére csak egy megfelelően képzett szakembergárdával rendelkező cég képes, amely az állandóan változó jogszabályi környezetnek meg tud felelni. Hungarian health institutions with less than two hundred employees are typically solving tasks like wage accounting, social insurance accountancy and mandatory tax filings by using software applications made to handle these tasks only. Those with a staff of two hundred and above especially institutions in enterprise form show more interest in HR management software. The important question is whether they are using the right application for their staff management needs. A modern personnel software should be an all-in-one solution for HR, wage accounting, tax managing; should be able to automatically create all the required statistics, reports and tax filings. It should support the institution’s objectives in general filing, as well as work alone with other software applications such as economic and medical applications and the management’s IT software. Only a company with well-trained, qualified experts can develop software for these goals, can be used in an everchanging regulatory environment. A bér és bérjellegű kiadások a magyar egészségügyben jellemzően az összes költség kb. 60-75%-át teszik ki. A 21. században elengedhetetlen a bérfelhasználás terv- és tényadatainak összehasonlítása, a részletes elemzés lehetősége, a források és a felhasználás összevetése. Ezen feladatok nagy része a kontrolling és monitoring körébe tartozik. Az intézmény, a munkavállaló, a jogszabályok és a törvényi előírások közös kapcsolatrendszerét, a munkavállalás és munkavégzés során keletkezett adatokat a humánpolitika, TB és a bérszámfejtés együttesen tartalmazzák. 52 IME VI. ÉVFOLYAM 9. SZÁM 2007. NOVEMBER A humánpolitika, TB és a bérszámfejtés adatainak nagy része közös, függetlenül attól, hogy hol keletkeznek és kerülnek aktualizálásra. Egy sor olyan adat van, amelyek akár több helyen is keletkezhetnek, egymást kiegészítve. Például eltartottak alapadatai a humánpolitikán, kiegészítő adatai a TB csoportnál kerülnek kezelésre. Elengedhetetlen mindhárom alrendszert együtt, mint egy integrált rendszert alkalmazni. A továbbiakban ezt a három alapvető feladatot ellátó (és három alrendszerből álló) rendszert – integrált HR rendszernek fogom nevezni. AZ INTEGRÁLT HR RENDSZER ELEMEI A humánpolitika (HR) összekötő kapocsként működő fogalom, amely az adott intézményre jellemző álláshelyek (státuszok) és az azokat betöltő (vagy jelölt) természetes személyek közötti kapcsolatot foglalja össze, ugyanakkor a bérszámfejtés, a statisztikák és egy sor egyéb intézményi rendszer alapadathalmaza is. Fontos kiemelni még, hogy a humánpolitika a fenti definíción túlmenően kezeli a közreműködők – általában vállalkozó orvosok, orvoscsoportok – kapcsolatait is, ami egyre fontosabb és napról napra jobban felértékelődő feladat. Főbb jellemzője, hogy a HR szinte teljes mértékben ágazatspecifikus és csak részben intézményspecifikus. Főbb feladatai az alábbiak: • A munkahelyek (státuszok) minőségi/mennyiségi leírása, • A munkavállalók és munkahelyek összekapcsolódási folyamatának nyilvántartása, • Alá- fölérendeltségi viszonyok leírása, • Betöltött és üres státuszok (állások) kezelése, • Dolgozók felvételének, képzésének, helyettesítésének nyilvántartása és tervezése, • Előrelépési (karrier) terv elkészítése és kezelése, • A munkavállalók életútadatainak nyilvántartása, • Az adott munkavállalóra vonatkozó jogszabályok által meghatározott adatok, • Leírja a munkavállaló és az intézmény jogi viszonyát (formalizált kinevezés, megbízási szerződés stb.), • Egészségügy esetében a közalkalmazotti adathalmaz is, beleértve a besorolási adatokat, • Specifikusan, csak az egészségügyre jellemző adatok, • Intézményspecifikus adatok. A bérszámfejtés ugyan külön meghatározást nem tesz szükségessé, azonban a puszta számfejtésen kívül nagyon sok egyéb, a kórház gazdálkodása szempontjából meghatározó feladat is idetartozik. Ezek a statisztikák, a bérfelhasználás, a bérkeret-nyilvántartás és -gazdálkodás, a költség- INFOKOMMUNIKÁCIÓ INFORMÁCIÓS RENDSZEREK elemzés/önköltségszámításhoz szükséges adatok, melyek csak a humánpolitikai adatokkal együttesen értelmezhetőek. A bérszámfejtés egészségügyi ágazati sajátosságait elsősorban a változóbérek felépítésének és fajtáinak igen széles skálája jellemzi, melyek nélkülözhetetlenek a pontos költségelszámoláshoz. A változóbérek azonban nemcsak ágazat, hanem erősen intézményspecifikusak is. A bérszámfejtésnek négy alapvető adatforrása van: • a humánpolitika/munkaügy adja a bérszámfejtés alapadathalmazát, • a munkavállalók egyéni adatai (bértörzs), • a változóbér (teljesítmény-elszámolás), • TB (családtámogatás és OEP-ellátások). A JELENLEGI HELYZET A hagyományosan elkülönítetten kezelt bér- és TB számfejtési, valamint munkaügyi és humánpolitikai rendszerek nem kellő részletességű, összevont teljesítés és bérfelhasználási adatokat tudnak adni. Egy példa: egy adott orvos vagy ápolónő nemcsak egy költséghelyen végez munkát. Viszont a bérét és pótlékait jelenleg még az esetek túlnyomó többségében egy osztályra vagy egy szakfeladatra terhelik. Bonyolítja a helyzetet, hogy egy osztály több szakfeladatra is dolgozik. A példában említett esetre önmagában semmilyen megoldás nincs, hiszen a rendszerben nincsenek meg a feladat megoldásához szükséges elemi adatok. A hiányzó elemi adatok a részletes munkavégzési adatok, azaz ki, mikor, hol, mennyit, milyen formában és mely költséghelyen (szakfeladaton) dolgozott. Belátható, hogy ehhez egyik oldalról szükséges a munkavállalók adatainak egy része, másik oldalról lényegében a munkavégzés öszszes adata, ami havonta és dolgozónként esetleg több tíz sornyi is lehet. Ennyi adatot a bérszámfejtés közben, manuális adatrögzítéssel feldolgozni szinte lehetetlen. A MEGOLDÁS A kórházban eleve szükséges a dolgozók munkaidőbeosztásának elkészítése, amit általában a szakmai osztályokon végeznek. Integrált rendszer esetében a dolgozók szükséges adatai eleve rendelkezésre állnak naprakész formában. Egy megfelelő modul (pl. beosztástervező, illetve munkaidő-nyilvántartó szoftver) segítségével már elvégezhető a munkaidő-beosztás tervezése, valamint a tény munkaidő adatok nyilvántartása is. Munkaidő-nyilvántartást (jelenléti ív) az egyes osztályokon most is végeznek, igaz nagyrészt papíron, kézzel. Így a munkaidő-adatok számítógépes nyilvántartásba történő rögzítése lényegében nem jelent pluszmunkát. Egy jó munkaidő-nyilvántartó rendszer a konkrét változóbér és besorolási béradatokat már eleve költséghely-helyesen tudja feladni a bérszámfejtésnek. A bérszámfejtést követően pedig rendelkezésre fog állni a kontrollinghoz és monitoringhoz szükséges, kellő részletességű bérinformáció. A szoftvernek alkalmasnak kell lennie arra is, hogy automatikusan integrálódjon gazdasági és pénzügyi, medikai, VIR (Vezetői Információs Rendszer) vagy egyéb, a kórház által használt szoftverekkel. A HR rendszer támogassa a korszerű internet technológiák alkalmazását is. Ilyen kiegészítő modul funkciója lehet, például, hogy minden dolgozó a saját havi bérlapját, éves megállapított és kivett szabadság lapját megtekintheti, esetleg ki is nyomtathatja. A vezetők, akár szervezeti egység vezetők is, VIR információkat tudjanak megtekinteni, nyomtatni. Az információkat egyszerű internet browser program segítségével (Explorer, Mozilla stb.) személyre szabottan, akár otthonról is láthatják, anélkül, hogy adott gépre a HR szoftvert kellene telepíteni. Fontos még, hogy gazdasági társasággá történő átalakulás esetén (Rt., Kft.) a HR rendszer támogassa, hogy egyszerűen át lehessen állni a közalkalmazotti verzióról munkatörvénykönyves verzióra. A fentiekből következik, hogy ha egy intézményben egy integrált HR információs rendszert alkalmaznak, amely rendelkezik az egészségügyi sajátosságokat kezelő munkaidőnyilvántartással, integrálódik az egyéb, kórház által használt szoftverekhez, akkor segítségével valóban lehetséges a humánerőforrással gazdálkodni. Így elérhetjük a célunkat. Úgy gondolom, hogy a Kaposi Mór Oktató Kórházban a HEFOP 4.4 keretében egy ilyen HR rendszert valósítottunk meg az Orgware Kft. közreműködésével. A SZERZÔ BEMUTATÁSA Koppány Tamás 1991-ben végzett a szegedi József Attila Tudományegyetem Természettudományi Karának matematika-fizika-számítástechnika szakán. Néhány oktatásban eltöltött év után az ÁB-AEGON Általános Biztosító Rt. Dél-Dunántúli Regionális Adatfeldolgozó Központjának munkatársa, in- formatikai rendszerekért felelős rendszergazda. 1998-tól dolgozik az egészségügyben, a kaposvári megyei kórház informatikai vezetője. 2000-ben szakközgazdász másoddiplomát szerez, majd 2003-től vezeti az intézmény összevont Informatikai és Kontrolling osztályát. 2007-ben végez a Corvinus Egyetemen egészségügyi szakmenedzserként. Jelenleg a Kaposi Mór Oktató Kórház főigazgató-helyettese. IME VI. ÉVFOLYAM 9. SZÁM 2007. NOVEMBER 53
