IME - INTERDISZCIPLINÁRIS MAGYAR EGÉSZSÉGÜGY

Tudományos folyóirat - Az egészségügyi vezetők szaklapja

   +36-1/786–9268       ime@nullimeonline.hu

   +36-1/786–9268

   ime@nullimeonline.hu

Mit tehet az ápolásvezető a szakdolgozói létszám biztosításáért?

  • Cikk címe: Mit tehet az ápolásvezető a szakdolgozói létszám biztosításáért?
  • Szerzők: Kemenesiné Lakatos Eszter, Dr. Velkey György , Kívés Zsuzsanna
  • Intézmények: Magyarországi Református Egyház Bethesda Gyermekkórháza Budapest, Magyar Kórházszövetség, Pécsi Tudományegyetem Egészségtudományi Kar Egészségbiztosítási Intézet Pécs
  • Évfolyam: XVI. évfolyam
  • Lapszám: 2017. / 7
  • Hónap: július-augusztus
  • Oldal: 18-22
  • Terjedelem: 4
  • Rovat: ÁPOLÁSMENEDZSMENT
  • Alrovat: ÁPOLÁSMENEDZSMENT

Absztrakt:

A munkavállalók elégedettségének ismerete kiemelkedően fontos a szervezet vezetői számára. Egyrészt törvényi kötelezettsége a pszicho-szociális kockázatok felmérése és csökkentése, másrészt a szervezet hatékony működése miatt saját érdeke is annak ismerete. Célunk volt felmérni az elmúlt három év munkaügyi létszámát, összetételének változásait, a dolgozók munkahelyi elégedettségét és az azt befolyásoló tényezőket. Eredményeink alapján fontosnak tartjuk az ápoló-beteg létszám aránytalanságának csökkentését, munkatársak megtartását, megbecsültség érzésének fokozását, a vizsgált elégedettségi faktorokra vonatkozó célzott intézkedésekkel az elégedettségi mutató javítását, valamint az új munkatársak toborzását.

Angol absztrakt:

Job satisfaction status of the employees should be a paramount topic to the top management. On the one hand, assessment and reduction of psychosocial risks is a legal obligation, and on the other hand, knowledge of these risks is beneficial for an efficient organization. Our objective was to assess labor recruitment, structural changes, job satisfaction and their influencing factors in the last three years. As a result, we believe it is important to reduce the disproportional nurse-patient ratio while retaining employees, enhancing the feeling of appreciation, and improving the satisfaction index by measures targeting the examined satisfaction factors, and recruiting new colleagues.

A cikk további részleteihez előfizetői regisztráció és belépés szükséges! Belépéshez kattintson ide
ÁPOLÁS MENEDZSMENT Mit tehet az ápolásvezető a szakdolgozói létszám biztosításáért? Kemenesiné Lakatos Eszter1, Dr. Velkey György1, Kívés Zsuzsanna2 1 Magyarországi Református Egyház Bethesda Gyermekkórháza, Budapest 2 Pécsi Tudományegyetem Egészségtudományi Kar, Egészségbiztosítási Intézet, Pécs A munkavállalók elégedettségének ismerete kiemelkedően fontos a szervezet vezetői számára. Egyrészt törvényi kötelezettsége a pszicho-szociális kockázatok felmérése és csökkentése, másrészt a szervezet hatékony működése miatt saját érdeke is annak ismerete. Célunk volt felmérni az elmúlt három év munkaügyi létszámát, összetételének változásait, a dolgozók munkahelyi elégedettségét és az azt befolyásoló tényezőket. Eredményeink alapján fontosnak tartjuk az ápoló-beteg létszám aránytalanságának csökkentését, munkatársak megtartását, megbecsültség érzésének fokozását, a vizsgált elégedettségi faktorokra vonatkozó célzott intézkedésekkel az elégedettségi mutató javítását, valamint az új munkatársak toborzását. Job satisfaction status of the employees should be a paramount topic to the top management. On the one hand, assessment and reduction of psychosocial risks is a legal obligation, and on the other hand, knowledge of these risks is beneficial for an efficient organization. Our objective was to assess labor recruitment, structural changes, job satisfaction and their influencing factors in the last three years. As a result, we believe it is important to reduce the disproportional nurse-patient ratio while retaining employees, enhancing the feeling of appreciation, and improving the satisfaction index by measures targeting the examined satisfaction factors, and recruiting new colleagues. BEVEZETÉS, CÉLKITŰZÉS Az egészségügyben dolgozók életüknek jelentős részét a munkahelyükön töltik, ezért különösen fontos, hogy milyen fizikai és szociális környezetben látják el mindennapi feladataikat, hogyan élik meg a munkahelyen való tartózkodást [1]. A munkahelyi elégedettséget befolyásoló tényezők egy része magával a munkakörülményekkel, a munkahelyi fizikális biztonsággal, a fizetéssel, illetve a munkahelyi szociális kapcsolatok milyenségével, a munkahelyi hierarchiában elfoglalt pozícióval van összefüggésben. A munka változatossága, a munkahelyi ellenőrzés mértéke, a munka ellátásához szükséges készségek mennyisége, az interperszonális kapcsolatok mértéke és minősége szintén hozzájárul a munkahelyi elégedettséghez. Ha a dolgozó munkája nem elégíti ki a legfontosabb szükségleteit, munkahelyi elégedetlenségről beszélünk [2], aminek számtalan következménye lehet. Minél elégedetlenebb valaki a munkájával, annál kevésbé terhelhető, annál többször, és hosszabb időre megy táppénzre, illetve annál gyakrabban fon- 18 IME – INTERDISZCIPLINÁRIS MAGYAR EGÉSZSÉGÜGY tolgatja a munkahely elhagyását. Növeli a munkahelyi elégedetlenség érzetének kockázatát, ha a dolgozó általános rosszkedvet, rossz hangulatot, és alacsony önértékelést él át a munkahelyén. Ha ezek az érzések tartósan fennállnak, érzelmi kimerültség, tartós szorongás, depresszió alakulhat ki [3]. Az elégedett dolgozó munkahelyének szempontjából kellően motivált, jól ismeri a szervezete céljait, azonosult azokkal, sikeresen beilleszkedik a szervezeti kultúrába. Ebből következik, hogy igyekszik teljesítményét maximalizálni, hosszú távon lehet rá építeni, ami által stabil munkaerővé válik. Egy elégedetlen dolgozó sokszor nem, vagy hiányosan rendelkezik a szükséges információkkal, ettől munkájában bizonytalan, feszült, nem megfelelően motivált, a teljesítményét nem tudja, vagy nem is akarja maximalizálni – esetleg még hátráltatja is annak haladását. Minél több az elégedett dolgozó, annál kisebb a hiányzás és a fluktuáció valószínűsége, s annál inkább teszik a jelenlegi munkavállalók vonzóvá a szervezetet a jövőbeli munkavállalók számára, és lesznek motiváltak a munkavégzésre [4]. A munkahelyi elégedettség rendszeres felmérése során, valamint több év eredményeinek a birtokában a munkáltató a dolgozók motivációs faktorairól is képet kaphat, így hosszútávon akár olyan lépéseket tud tenni, melynek következtében befolyásolni tudja a dolgozók hozzáállását a munkavégzéshez, valamint motiválni tudja a munkavállalóit annak érdekében, hogy a burnout szindróma kialakulása megelőzhető legyen. Az egészségügyi ellátás jellegéből adódóan természetesen a beteg érdeke kell legyen az első, de ehhez az is kell, hogy az itt dolgozók a tőlük telhető legjobbat tudják nyújtani. Mindehhez pedig olyan humánerőforrás menedzsment kell, amely túl azon, hogy törekszik a minél jobb munkahelyi körülmények megteremtésére, ellenőrzi a feladatok végrehajtását, értékel, megfelelő javadalmazást alkalmaz, méltányos vezetési politikát folytat, igazságosan irányít, ösztönöz. A vezetés fő feladatai a célkitűzés és stratégiaalkotás, szervezés, munkatársak közvetlen irányítása, s végül a kontroll [5]. A menedzsernek motiválnia, ösztönöznie kell a beosztottakat. A motiváció fogalma pszichológiai meghatározás szerint az egyén olyan belső tudati állapota, amely arra készteti, hogy meghatározott módon viselkedjék [6]. Mások motiválása során a sikerünk azon múlik, hogy hogyan tudunk bánni az emberekkel – olyan kapcsolatot kell kialakítani munkatársainkkal, beosztottainkkal, amely pozitívan befolyásolja magatartásukat és munkateljesítményüket. Viselkedésünknek külső és belső ösztönzői, motivátorai lehetnek. Utóbbin az egyén saját, már meglévő késztetéseit értjük, mely összefügg biológiai állapotával, belső tulajdonságaival, emlékeivel, vágyaival, célkitűzéseivel. A külső ösztönzők pedig azok, amelyek ezen az állapoton valamilyen formában változtatni tudnak (meglévő késztetés megerősítése vagy legyőzése) [7, 8]. XVI. ÉVFOLYAM 7. SZÁM 2017. JÚLIUS-AUGUSZTUS ÁPOLÁS MENEDZSMENT A munka világában is számos stresszhatás, ún. stresszor jelenik meg, melyek mint „pszichoszociális kockázati tényezők” szerepelnek. A munkával kapcsolatos stressz terén megkülönböztethetünk tartós stressz-forrásokat, melyek hosszútávon fennálló szervezeti szintű megterhelések, és a krónikus stressz állapotát idézhetik elő, valamint epizodikus vagy akut stresszt, mely alkalmanként jelentkezik, viszont akkor nagyfokú megküzdési erőforrásokat igényel. Az egyén számára az a külső inger válik stresszorrá, indítja be a szervezet stressz válaszát, amely számára újraalkalmazkodást, fizikai-pszichés erőfeszítések, erőforrások mozgósítását kívánja meg. A munkahelyeken azonosíthatunk általános stresszorokat, és természetesen minden ágazat, pozíció, munkakör más és más, éppen ezért saját specifikus munkahelyi stressz-tényezőkkel is rendelkeznek [9]. A munkahelyi stresszorok lehetnek a feladattal, a munkakörnyezettel vagy a szervezetben betöltött szereppel kapcsolatosak, megjelenhetnek az egyén, a csoport vagy a szervezet szintjén, és számolni kell a szervezeten kívüli stresszorok kockázatával is [10]. A munkavégzés hatással van a dolgozók egészségi állapotára. Ezek lehetnek pozitívak, vagy negatívak is a veszélyes, egészségkárosító fizikai körülmények, vagy a munkahelyen érvényesülő pszicho-szociális kockázati tényezők közvetítésével. Az alkalmazottak testi-lelki egészségi állapota hatással van a munkavégzés hatékonyságára, ezen keresztül az intézet eredményességére. A hiányzásból, a rossz lelkiállapotban vagy betegen végzett munkából fakadó költségek jelentős terhet róhatnak a munkaadókra, ezért a munkahelyi vezetők érdekében áll mindent megtenni annak érdekében, hogy alkalmazottaik minél egészségesebbek legyenek [11]. Egy fekvőbeteg intézmény ápolásvezetésének nehéz megfelelnie a jelenleg hatályos szakmai minimumfeltétel humán erőforrás követelményeinek. A szakképzett munkaerő hiánya miatt napjainkban a folyamatos, biztonságos betegellátást már nagyon nehéz biztosítani. A szakmai hivatástudat nem elegendő a megélhetéshez, az erkölcsi megbecsülés hiánya miatt pedig alig van utánpótlás. Az egészségügyi szakképzés átalakításának hatását még nem tapasztalhatjuk. Intézményünkben éppúgy, mint a munkaerőpiacon, megfigyelhető az ápolók idősödése. A 2016. szeptember 1-től hatályos egészségügyi szakdolgozói bérrendezés az egészségügyi szakdolgozók anyagi megbecsülésén javít, azonban a jelenleg kritikus létszámhiányt nem tudja orvosolni. Az egészségügyi ellátó rendszer problémái miatt is egyre nehezebb a szakdolgozók megtartása. A pályán maradáshoz szükséges, hogy jól érezzék magukat a munkahelyen, motiváltak és elégedettek legyenek. A munkavállalók motiválásához és megtartásához nyújt segítséget a humán erőforrás menedzsment (Human Resources Management – HRM) végzése az egészségügyi intézményekben, melynek célja a hatékony emberi erőforrás gazdálkodás [12]. A szakdolgozói létszám hiányáról leginkább a felnőtt lakosság ellátása kapcsán esik szó, azonban a gyermekellátás is súlyos kapacitás gondokkal küzd. Az Egészségügyi Szakmai Kollégium ápolási tagozatának elnöke adatai szerint Magyarországon 2016 áprilisában 6273 gyermek szakápoló volt, ám IME – INTERDISZCIPLINÁRIS MAGYAR EGÉSZSÉGÜGY sokkal többre lenne szükség [13]. „Olyan nehéz jövő vár ebből a szempontból ránk, hogy ahogy nyugdíjba mennek a most szolgálatot teljesítők, akkor a jelenlegi állapot szerint a számok azt mutatják, nem tudjuk, ki fogja a gyerekeinket ápolni.” – jellemezte a helyzetet a Magyar Gyermekorvosok társaságának elnöke [14]. A vizsgálat során célunk volt megvizsgálni az elmúlt három évre vonatkozóan az intézmény dolgozói összetételétnek szakképzettség és életkor szerint változását, feltárni a MRE Bethesda Gyermekkórházban dolgozók munkahelyi elégedettségét, a munkából eredő stresszhatásokat és az ezeket befolyásoló faktorokat, valamint feltárni azok hatását a pályaelhagyási szándékra. Eredményeink ismeretében egy stratégiai terv kidolgozását tervezzük annak érdekében, hogy az elkövetkező öt éven belül a dolgozói elégedettség mértéke pozitívan befolyásolja a működést. MÓDSZEREK Kvantitatív, retrospektív kutatás során, dokumentumelemzés módszerével a intézményi létszámadatok változását tekintettük át 2013. január 1. és 2016. október 15. közötti időszakra vonatkozóan. A gyűjtött adatok a dolgozók iskolai végzettségére, képesítésére, munkaterületére, a ki és belépés időpontjára terjedtek ki. Keresztmetszeti, kérdőíves felmérésünk során a szociodemográfiai faktorokra, munkavégzésre, személyes fejlődés tényezőire, munkatársi kapcsolatokra, vezetéssel kapcsolatos tényezőkre, munkahelyi elköteleződésre, valamint a külső és belső munkahelyi motivációs faktorokra irányuló kérdéscsoportokat alkalmaztunk. Leíró statisztikai elemzés mellett Khí négyzet próbát, kétmintás t-próbát, Kruskal-Wallis tesztet, ANOVA-t, és Pearson és Spearman féle korrelációt alkalmaztunk 95%-os valószínűségi szinten (p<0,05) SPSS 20.0 statisztikai programmal. EREDMÉNYEK A vizsgált időszakban az intézet teljes létszámának növekedése mellett, a szakképzettségi összetételt tekintve a 2013as évhez képest 2016-ban az orvosi végzettséggel rendelkező munkavállalók száma szignifikánsan (p<0,01) nagyobb mértékben nőtt (82 vs 106 fő), mint a felsőfokú szakképesítésű/végzettségű szakdolgozók és a középfokú szakképesítésű szakdolgozók száma. Az intézetek számára a létszám biztosítása tekintetében a 60/2003. (X. 20.) ESzCsM rendelet az irányadó, mely tartalmazza az egyes egészségügyi szolgáltatások nyújtásához szükséges szakmai minimumfeltételeket (személyi és tárgyi), melyeket az egészségügyi szolgáltatás nyújtására jogosító működési engedély kiadásakor és az egészségügyi szolgáltató működése során folyamatosan biztosítani kell az egészségügyi intézménynek. A rendelet 3. melléklete határozza meg az ápoló, dietetikus, gyógytornász, védőnő és szociális munkás személyi minimumfeltételeit az egyes fekvőbeteg osztályokon. 2016 novemberében az intézet összes fekvőbeteg osztály ápolói létszámának az elemzése megtörtént a 60/2003. (X. 20.) ESzCsM rendelet XVI. ÉVFOLYAM 7. SZÁM 2017. JÚLIUS-AUGUSZTUS 19 ÁPOLÁS MENEDZSMENT 3. mellékletében meghatározottak szerint. A dietetikus, gyógytornász, szociális munkás, az egyéb segítő foglalkozású diplomás (pszichológus, gyógy-, pszichopedagógus, mentálhigiénikus, művészetterapeuta), valamint a klinikai szakpszichológus, rehabilitációs tevékenység terapeuta létszámminimumoknak is megfelel a jelenlegi létszám, sőt e területeken több szakképesítés esetén magasabb a létszám, mint amennyit a rendelet meghatároz, azonban az ápolói létszám vonatkozásában a hiány az intézet fekvőbeteg osztályain összesen 45 fő (36,58%). A megfelelő létszám biztosításához szükséges az új munkatársak toborzása, valamint a már meglévő munkatársak megtartása is, ezért a vizsgálatunk során arra is kerestük a választ, hogy mely tényezők azok, amelyek a munkatársaink számára az intézet elhagyását, vagy annak tervezését okozzák. A megkérdezett szakápolók 61,2%-a (101 fő) az intézet elhagyásának gondolatával foglalkozik, közülük 32 fő lépéseket is tett ez irányba. A további elhelyezkedést tekintve a válaszadók továbbra is a szakképesítésüknek megfelelő munkaterületen, Magyarországon szeretnének elhelyezkedni (48,1%). 52 fő külföldön, szakképesítésének megfelelő területen 20,4% (22 fő) tervezi a további munkáját, valamint ugyanennyien vették fontolóra a szakképesítésüknek nem megfelelő területen való elhelyezkedést a továbbiakban (12,6% 22 fő). Azokat, akik már lépéseket is tettek az intézmény elhagyására (32 fő), elsősorban a magasabb bérezés (16,1%) motiválta, valamint a jobb munkakörülmények (10,3%) és nagyobb erkölcsi megbecsülés (11,5%) lehetősége. A legkevésbé motiváló tényezőként a szakmai előrelépést (9,2%) jelölték. A pályaelhagyás háttértényezőinek vizsgálatához 3 csoportot alakítottunk ki: • maradók – akik még soha nem foglalkoztak az intézet elhagyásával (64 fő, 39,3%), • pályaelhagyást fontolók – akik már gondoltak rá, de lépéseket még nem tettek (67 fő, 41,1%) és • pályaelhagyást tervezők – akik már lépéseket is tettek (32 fő, 19,6%). A pályaelhagyását fontolók (41,43 év) és tervezők (37,58 év) szignifikánsan (p<0,001) alacsonyabb átlagéletkorúak, mint azok, akik erre még soha nem gondoltak (50,83 év). Azok, akik a pálya elhagyását tervezik, szignifikánsan (p=0,040) kevesebb ideje állnak alkalmazásban (15,06 év), mint azok, akik maradnának (21,5 év). A pozíció (p=0,348), munkaterület (p=0,119), valamint másodállás vállalása (p=0,1088) alapján nincs szignifikáns különbség a pályaelhagyás kérdésében. A pályaelhagyás kérdésében nincs szignifikáns különbség az anyagi helyzet önértékelése alapján (p=0,910), a pályán maradók, pályaelhagyását fontoló és tervezők közel egyenlő arányára jellemző, hogy rendszeres anyagi problémái vannak. A jövedelem csökkenése (p<0,001), valamint a továbbképzés (p=0,022) és továbbtanulás (p = 0,021) akadályoztatottsága eltérő mértékben foglalkoztatja a pályán maradókat, pályaelhagyást fontolókat és tervezőket. Mindhárom bizonytalansági 20 IME – INTERDISZCIPLINÁRIS MAGYAR EGÉSZSÉGÜGY tényező esetében a pályaelhagyást tervezőket azok nagyobb mértékben foglalkoztatják, mint a pályán maradókat és a pályaelhagyást fontolókat. (1. táblázat) 1. táblázat A mindennapi munkavégzés során fellépő bizonytalanságérzet tényezői a pályaelhagyás alapján N=174 2. táblázat A munkahelyi megterhelés stresszorai a pályaelhagyási szándék függvényében N=174 A pályaelhagyására nem gondolók (100,13±45,79 pont) és a pályaelhagyását fontolók (114,15±31,67 pont) szignifikánsan alacsonyabb munkahelyi megterhelésről számoltak be, mint azok, akik a pálya elhagyását tervezik (127,17±31,61 pont) (p=0,032). A megadott 22 stresszor közül 14 adott statisztikailag szignifikáns különbséget a vizsgált csoportok között, a pályán maradók és pályaelhagyást fontolók minden tényező esetében szignifikánsan alacsonyabb (p<0,05) munkahelyi megterhelésről számoltak be, mint azok, akik a pálya elhagyását tervezik (2. táblázat). Azok, akik még soha nem gondoltak a pályaelhagyásra (32,17±4,82 pont) összességében szignifikánsan (p<0,001) elégedettebbek a munkájukkal, mint azok, akik a pályaelhagyást fontolgatják (28,88±4,46 pont, p=0,001), illetve tervezik (26,63±4,70 pont, p<0,001). A fejlődési, képzési lehetőségek, illetve a munkavégzés tárgyi feltételei kivételével (p>0,05) a további állításokkal való elégedettség statisztikailag különbözött a pályán maradók, pályaelhagyást fontolók és tervezők között. Az erkölcsi és anyagi megbecsüléssel, a munkahelyi önmegvalósítással és a munkaidő beosztással a pályán maradók szignifikánsan elégedettebbek (p<0,05), mint a XVI. ÉVFOLYAM 7. SZÁM 2017. JÚLIUS-AUGUSZTUS ÁPOLÁS MENEDZSMENT pályaelhagyást fontolók és tervezők. A munkahelyi közösséggel (p=0,005), a kihívást jelentő feladatokkal (p=0,006), a képzettségnek megfelelő munkával (p=0,018) és a stabil, biztos munkahellyel (p=0,001) a maradók és pályaelhagyást fontolók szignifikánsan elégedettebbek, mint a pályaelhagyást tervezők. Végül a szakmai megbecsüléssel való elégedettség a pályaelhagyást tervezők körében a legalacsonyabb (p<0,001) (3. táblázat). 1. ábra Munkahelyi légkör és pályaelhagyás (N=174) KÖVETKEZTETÉSEK, A TOVÁBBLÉPÉS LEHETŐSÉGEI 3. táblázat A munkával való elégedettség a pályán maradók, pályaelhagyást fontolók és tervezők körében n=151 Akik a pálya elhagyását tervezik, szignifikáns mértékben rosszabbnak ítélik a munkahelyi légkört az intézményben (p<0,001) és az osztályon is, ahol dolgoznak (p=0,001), valamint a felettesükkel való kapcsolatukat (p=0,001). A vezetéssel közepesen elégedett dolgozók nagyobb aránya tervezi a pályaelhagyását (36,4%), mint az elégedett dolgozók (7,7%), (p=0,002). Ennek megfelelően az elégedett dolgozók nagyobb aránya (55,8%) tartozik a pályán maradó dolgozókhoz. A vezetéssel való elégedettség és a munkával való elégedettség pozitív irányú, közepesen szoros összefüggésben van (r=0,647, p<0,001). Az elégedettség egy fontos mutatója lehet az, hogy a munkatársak ajánlanák-e az intézményünket másoknak (pályakezdő fiatalnak, illetve ismerősnek). A kérdőívet kitöltők 76,4%-a (133 fő) ajánlaná pályakezdő fiatalnak vagy ismerősének az intézményt, míg 17,8% (31 fő) nem javasolná. Az iskolai végzettség, munkaterület, munkahelyi pozíció nem áll összefüggésben az intézmény ajánlásával (p>0,05). Akik összességében elégedettek munkájukkal, nagyobb arányban ajánlják (p<0,001) ismerőseiknek vagy pályakezdő fiataloknak a munkahelyüket, mint az elégedetlen munkatársak (83,1% vs.46,9%). Az egészségi állapot és a pályaelhagyás között statisztikai szignifikáns kapcsolat nem mutatható ki, a pályán maradók, pályaelhagyást tervezők és fontolók közel egyenlő arányban krónikus betegek vagy „egészségesek” (p=0,242) (1. ábra). IME – INTERDISZCIPLINÁRIS MAGYAR EGÉSZSÉGÜGY Az intézmény dolgozói körében elvégzett vizsgálat átfogó képet ad a felsővezetők számára a kórházban dolgozók elégedettségével/elégedetlenségével kapcsolatban, rávilágít azokra a tényezőkre, amelyek fejlesztése, módosítása segítségével a munkavállalóink elégedettsége a jövőben fokozható. Intézetünk speciális helyzete miatt a lelki egészségvédelem olyan lehetőségeit is alkalmazhatja, mely a nem egyházi intézetekkel ellentétben plusz prevenciós és intervenciós lehetőségeket jelenhet a dolgozóink számára [2]. A kritikus létszámhelyzet következtében a hatékony munkaerő megtartása, motiválása elsőrendű feladat. Ebben lehet segítségünkre a hatékony emberi erőforrás gazdálkodást támogató HRM rendszer kidolgozása. Az elmúlt évtizedek kedvezőtlen hatásainak következtében a szakdolgozók száma jelentősen csökkent, friss pályakezdők nem töltik fel a hiányzó létszámot, jelenleg az egészségügyi területen végzett munka nem kiszámítható, nem vonzó. A kedvezőtlen hatások, valamint a kritikus létszámhiány jelentősen veszélyezteti az ellátás biztonságát. A fiatal, pályakezdő szakdolgozók szinte eltűntek a rendszerből, az idősebb korosztály képviselői pedig a közösség megtartó ereje miatt régóta dolgoznak egy helyen, de ez is veszélyeket hordoz magában. Annak érdekében, hogy intézetünkben ezeket a hatásokat felszámolhassuk, csökkenthessük, olyan életpályamodell kidolgozását tervezzük az intézetünkben, melynek célja, • vonzóvá és kiszámíthatóvá tenni az egészségügyi életpályát, annak szakmai és egzisztenciális előmenetelét mind munkatársaink, mind a fiatal pályaválasztók számára • a megtartó erőt képezni munkatársaink számára. Az összeállított program tartalmi elemei szerteágazóak, a következő területek fejlesztését célozzák meg: • Munkavégzés körülményeinek és feltételeinek javítása • Szervezeti kommunikáció javítása • Munkatársi kapcsolatok erősítése, munkahelyi légkör javítása • Lakhatási támogatás kialakítása, segítése • Prevenció, egészségmegőrzés segítése • Családbarát munkahely támogatása • A szakmai tudás és a szakmai gyakorlat differenciált elismerése • Létszámhiány csökkentése, új munkatársak toborzásának szélesebb körű kiaknázása XVI. ÉVFOLYAM 7. SZÁM 2017. JÚLIUS-AUGUSZTUS 21 ÁPOLÁS MENEDZSMENT IRODALOMJEGYZÉK [1] Németh A: Az egészségügyi szakdolgozók munkaelégedettségét befolyásoló tényezők, Nővér, 2013, 26 (4), 1-40. [2] Guiot J: Szervezetek és magatartásuk. In J. Guiot, Szervezetek és magatartásuk, Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó,1984, 172-193. oldal, Budapest [3] Klein S: Vezetés- és szervezetpszichológia, Edge 2000 Kft. 2002, Budapest, SHL könyvek, [4] Gajdos, B: HR kontrolling – mérjük a mérhetetlent – avagy miről szól a dolgozói elégedettség mérés 2014 Miskolci Egyetem Gazdaságtudományi Kar Vezetéstudományi Intézet. [5] https://www.google.hu/webhp?sourceid=chrome-instant &ion=1&espv=2&ie=UTF-8#q=1980-as+%C3%A9vekt %C5%91l+ezek+a+vezet%C3%A9si+funkci%C3%B3k %C3%A1trendez%C5%91dnek%2C+bizonyos+funkci%C 3%B3k+megsz%C5%B1nnek.+Koontz+%C3%A9s+O%E 2%80%99Donnel+ (letöltve: 2016.09.19.) [6] Branyiczki I: Motivációs elméletek. In I. Branyiczki, VezetésSzervezés II., Aula Kiadó, (old.: 24). 1991. Budapest [7] Atkinson LR, Atkinson RR, Smiths EE, Bem JD, Hoeksema SH: Pszichológia. In RR-RL Atkinson, Pszichológia 2001, Osiris, (old.: 286-290). Budapest [8] Dobák M, Antal Zs, Balaton K, Mészáros, Á: Szervezeti formák és vezetés, Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, 1997, Budapest [9] www.ommf.gov.hu/letoltes.php?d_id=558 (letöltve: 2017. 01.02) [10] Juhász Á: Munkahelyi stressz, munkahelyi egészségfejlesztés. Oktatási segédanyag a Munka és Szervezetpszichológiai Szakképzéshez, Budapest: BME, Ergonómia és Pszichológia Tanszék, 2002 (old.:2-19). [11] http:// www.munkahelyiegeszsegfejlesztes.hu/munkahelyiegeszsegfejlesztes (letöltve 2017.01.07.) [12] Csabai G: A humán erőforrás biztosítása az ápolásban: Mit tehet egy ápolásvezető a nővérlétszám biztosításáért? Ápolásmenedzsment, 2005, IV . (5), 26-31 [13] Mészáros M: Az ápolók helyzetével összefüggő kérdések. Előadás az ápolók napja országos rendezvényén [14] http://inforadio.hu/belfold/2016/08/25/velkey_gyorgy_nem _tudni_ki_apolja_a_gyerekeinket_tiz_ev_mulva/ (letöltve: 2016.09.10.) [15] Láng A: Az Istenhez való kötődés és a vallásos megküzdés szerepe az élettel való elégedettségben, Orvosi Hetilap, 2013, 154(46), old.:1843-1847 A SZERZŐK BEMUTATÁSA Kemenesiné Lakatos Eszter 1991-ben kezdett el dolgozni az Apáthy István Gyermekkórház intenzív osztályán ápolónőként, 2009 és 2016 között osztályvezető főnővérként a MRE Bethesda Gyermekkórház Belgyógyászati, Sürgősségi, majd Aneszteziológiai és Intenzívterápiás Osztályán dolgozott, 20092015 között ápolási igazgató helyettesi feladatkört is ellátott. 2015 augusztusa óta a MRE Bethesda Gyermekkórházának ápolási igazgatója. Tanulmányait 1991 óta napjainkig is folytatja. 1993-ban Gyermekszakápolói, majd 1996-ban Gyermek intenzív terápiás szakápolói képesítést szerzett. Ezt követően 2001-ben a Pécsi Tudományegyetem Egészségügyi Főiskolai karán Diplomás ápolói, majd 2003-ban a Semmelweis Tudományegyetem Egészségügyi Főiskolai Karának hallgatójaként Egészségügyi Szakmenedzser szakot végzett. 2005-ben Egészségügyi gyakorlatvezető, majd 2015-2017 között a Pécsi Tudományegyetem Egészségtudományi Karának Ápoló Msc hallgatója. Vezetői tevékenysége mellett oktatói munkát is végez. Kívés Zsuzsanna 1988-ban kezdett dolgozni a nagykanizsai kórház intenzív osztályán ápolóként. 2005-ben szerzett okleveles ápolói végzettséget, jelenleg doktor jelölt és a Pécsi Tudományegyetem Egészségtudományi Karának oktatója. 2006 óta oktat elsősorban kutatásmódszertant és biostatisztikát Bsc és Msc szinten, továbbá népegészségtant, epidemiológiát, demográfiát. Kutatási területe a nem fertőző betegségek epidemiológiáját befolyásoló faktorok vizsgálata, azon belül a daganatos betegségekhez kapcsolódó diagnosztikus késedelem vizsgálata. Oktatói tevékenysége mellett koordinálja a népegészségügyi ellenőr, az egyetemi szintű epidemiológus, valamint egészségfejlesztő szakirányt. Dr. Velkey György bemutatása lapunk XII. évfolyamának 3. számában olvasható. 22 IME – INTERDISZCIPLINÁRIS MAGYAR EGÉSZSÉGÜGY XVI. ÉVFOLYAM 7. SZÁM 2017. JÚLIUS-AUGUSZTUS